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Dipendente in malattia: può lavorare altrove?

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Capita che il lavoratore dipendente in malattia vada a lavorare altrove: che cosa dice la legge in proposito?

Si tratta dell'argomento al centro di una recentissima sentenza della Corte di Cassazione, ovvero la n. 2516 del 26/01/2024.

Profili formali

Sotto il profilo formale, possiamo identificare due questioni distinte:

  1. Da un lato sussiste un problema di natura strettamente previdenziale: il diritto o meno del dipendente di ricevere l'indennità di malattia da parte dell'INPS (di cui abbiamo analizzato numerosi aspetti);
  2. Dall'altro una questione di diritto del lavoro che riguarda il rapporto tra il lavoratore subordinato e il suo datore, che si trova privato della collaborazione contrattualmente stabilita.

La prima questione, riguarda prevalentemente (ma non esclusivamente) il singolo individuo e l'ente previdenziale: capita spesso che l'ente, verificato il venir meno dei requisiti per maturare il diritto ad una indennità economica (in questo caso di malattia), convochi il lavoratore o gli chieda di giustificare eventuali comportamenti ritenuti non congrui, per poi eventualmente revocare interamente la prestazione economica.

Tuttavia, abbiamo specificato che riguarda il lavoratore e l'ente prevalentemente ma non esclusivamente, perchè quasi sempre queste comunicazioni e soprattutto il pagamento dell'indennità passano attraverso la figura del datore di lavoro: oltre al fatto che numerosi contratti collettivi prevedono il pagamento della malattia dei primi giorni direttamente a carico del datore di lavoro e una percentuale anche nei periodi successivi (secondo il c.d. "metodo della lordizzazione"), è noto che anche il pagamento della malattia a carico dell'INPS viene versato da parte del datore di lavoro con il cedolino paga di competenza; soltanto in seguito, l'azienda recupera quanto versato (o almeno la percentuale alla quale ha diritto) mediante un credito con il quale compensa gli altri oneri contributivi.

Risulta dunque abbastanza evidente che in ogni caso, il datore di lavoro, si fa carico di oneri rilevanti sia sotto il profilo economico, anticipando la malattia, sia sotto il profilo della responsabilità, perchè la corretta gestione di tutti questi adempimenti in favore del dipendente malato, ricade di fatti sulla figura datoriale.

Per quanto riguarda la questione di diritto del lavoro, da ricondurre direttamente tra il soggetto dipendente e il suo datore, possiamo immediatamente individuare alcune criticità in merito al corretto adempimento degli accordi contrattuali e dei principi di correttezza e buona fede: da un lato il lavoratore pretende che la sua assenza dal posto di lavoro sia qualificata come giustificata e che tale giustificazione sia riconducibile all'evento morboso; dall'altro il datore di lavoro, posto nelle condizioni di subire l'assenza del lavoratore e di accettarla per i motivi sopra individuati, scopre che tale evento morboso non impedisce al lavoratore di prestare opera presso un'altra attività. Appare utile evidenziare che, in assenza di specifiche situazioni che giustificano l'assenza dal lavoro da parte del dipendente (come la fruizione di permessi, ferie o eventi di infortunio o malattia), normalmente il soggetto è contrattualmente tenuto a presenziare sul posto di lavoro e prestare la propria opera, in quanto con la firma del contratto si è fatto carico del diritto e del dovere di agire sotto la direzione e il controllo dell'imprenditore (art. 2094 c.c.).

Il caso specifico

Nel caso specifico un lavoratore dipendente, assente per malattia, prestava la propria opera presso la società della moglie e veniva licenziato dal datore di lavoro a causa del proprio comportamento. Ritenuto illegittimo il licenziamento, il dipendente cercava tutela presso il giudice del lavoro.

Dopo aver perso in sede di primo grado di giudizio e successivamente anche in appello, il lavoratore faceva ricorso anche presso la Corte di Cassazione, avanzando motivazioni sia di natura formale che sostanziale.

Semplificando il più possibile le motivazioni tecniche del ricorso (per un'analisi tecnica specifica delle questioni formali di diritto si rimanda alla lettura integrale della sentenza), il lavoratore riteneva che i giudici che si erano precedentemente espressi sulla questione, non avessero interpretato in modo sufficientemente letterale il licenziamento, che avessero fatto ricorso anche a opinioni di natura personale e che si fossero spinti nello svolgimento delle proprie funzioni ad analisi e tesi più ampie di quelle espresse da parte del suo datore di lavoro in sede processuale.

L'oggetto della pretesa al centro di ulteriore discussione, era inoltre la capacità potenziale dello svolgimento dell'attività lavorativa svolta, di causare (oltre alla violazione dei principi di correttezza) un ritardo nel rientro del posto di lavoro, a sua volta riconducibile ad un potenziale rallentamento del processo di guarigione: secondo il giudice che già si era espresso negativamente in appello, lo svolgimento di attività lavorativa presso la società della moglie, da un lato poteva essere ritenuto un sintomo di potenziale inesistenza dello stato di malattia, dall'altro, anche accettando la reale sussistenza di una circostanza morbosa, l'attività lavorativa prestata altrove poteva potenzialmente rallentare la guarigione del dipendente e quindi danneggiare anche indirettamente, il primo datore di lavoro che attendeva il suo rientro per ripristinare il regolare andamento operativo dell'azienda.

Adesso la questione principale è riassumibile in una domanda molto semplice, anche se spesso le questioni di diritto del lavoro possiedono domande semplici che pretendono risposte complesse: il dipendente in malattia può lavoratore altrove?

La sentenza della Corte di Cassazione

La Sentenza n. 2516 del 26/01/2024 delle Corte, ha confermato le ragioni dei Giudici che si erano precedentemente espressi sulla questione.

Oltre ad aver giudicato inammissibili e infondati i principali elementi formali del ricorso, la Corte ha confermato anche la correttezza delle tesi precedentemente espresse nel merito e la conformità delle stesse ai valori dell'Ordinamento e alla giurisprudenza storica sulla materia in oggetto:

"Il comportamento del dipendente che presti attività lavorativa durante il periodo di assenza per malattia può costituire giustificato motivo di recesso ove integrante una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, tanto nel caso in cui tale attività esterna sia di per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, quanto nel caso in cui la medesima attività [...] in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio".

"La Corte rigetta il ricorso. Condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese del presente giudizio, che liquida in euro 4.000,00 per compensi, euro 200,00 per esborsi, spese generali al 15%, accessori di legge. [...] Da atto alla sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato...".

Pertanto complessivamente possiamo affermare che il dipendente in malattia non può lavorare altrove.

Le nostre osservazioni

Per quanto in questo caso possiamo ritenere condivisibili le regioni espresse della Corte, vogliamo sottolineare un aspetto apparentemente meno importante che in realtà si rivela estremamente interessante e purtroppo poco frequente in circostanza paragonabili: abbiamo di fronte un raro caso di apparente certezza del diritto. In tutti e tre i gradi di giudizio, sono state espresse motivazioni coerenti e sono state stabilite decisioni affini.

Nonostante questa esperienza lineare, il datore di lavoro si è dovuto difendere in tre gradi di giudizio e farsi tutelare da un legale, con tutti i possibili rischi e oneri correlati alle vicissitudini processuali.

Ancora più complesse e purtroppo più frequenti, sono le circostanze nelle quali le decisioni stabilite in materia di licenziamenti sono oggetto di sentenze altalenanti e con decisioni non coerenti nei vari gradi di giudizio.

Per questo motivo ogni volta che l'azienda intende procedere ad un licenziamento, è fondamentale che richieda l'assistenza di un professionista esperto del settore della consulenza del lavoro in team con un legale giuslavorista.

Troppo spesso le formalità richieste dal procedimento disciplinare e dalla materia dei licenziamenti, finiscono per favorire abusi del diritto e scoraggiare o danneggiare persone in buona fede che sono certe di "avere ragione".

Senza la tutela di un professionista esperto, si rischia, pur "avendo ragione", di restare intrappolati nelle formalità del diritto, di lunghi processi del lavoro e di tutti i rischi connessi.

 

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