Vertenze di lavoro

Datori di lavoro e lavoratori convivono; uno in funzione della produzione e l’altro della retribuzione anche se ciascuno cerca la massima soddisfazione con il minore sacrificio possibile.

In questa riflessione sta tutta l’essenza delle fasi di coesione collaborativa che, partendo dall’inizio del rapporto rischia, via via, con l’andare del tempo e con il maturare delle situazioni, di volgere verso fasi critiche del mondo del lavoro.

Chi è dipendente aspira ad una progressione di ruolo, il datore di lavoro pretende più di quanto era stato inizialmente stabilito se non anche talvolta, dietro suggerimento di qualche sedicente esperto del settore, arrivare a riconsiderare gli accordi introducendo posizioni sempre meno accettabili da parte del lavoratore. Riduzione delle mensilità da 14 a 13, modifica del contratto da tempo pieno a part time, lavoro straordinario non pagato, trasferte non riconosciute, buoni pasto e trasferte utilizzate per pagare il lavoro straordinario calcolandolo senza maggiorazione, primi giorni di prova non pagati e chi più ne ha più ne metta. Il logoramento del rapporto prende forma ed il lavoratore prende coscienza di questo fatto. Può avvenire anche l’inverso, il lavoratore fornisce sempre meno collaborazione da una parte, ma pretende sempre più autonomia, libertà, denaro dall’altra.

Sulla strada del contrasto

A volte capita anche che nonostante per anni i rapporti siano stati idilliaci, nel dialogo tra datore di lavoro e dipendente si intrometta un nuovo partner dell’uno o dell’altro; anche in questo caso l’evoluzione dei rapporti volge allo scontro con tutte le conseguenze del caso.

Il lavoratore si rivolge ad un avvocato del lavoro, l’impresa comincia ad inviare lettere di richiamo e così lentamente le parti si avviano sulla strada del contrasto. Inizialmente questo può avvenire per interesse salvo poi, pian piano volgere verso ben più perniciose questioni di principio. A questo punto la vertenza è assicurata a prescindere dalla risoluzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento o le dimissioni per giusta causa diventano quindi l’insopprimibile evoluzione di un percorso nato prima e sfociato nella concretezza di dover essere lavoratore o datore di lavoro fino in fondo. Ciascuno sempre più intollerante verso l’altro si affrontano a suon di lettere del sindacato o dell’avvocato, si studiano, si fronteggiano e si scontrato entrambi convinti di avere piena ragione.

È a questo punto di apparente non ritorno che la vertenza prende forma.

Datore di lavoro e dipendente, uno contro l’altro in uno scontro che difficilmente è bilanciato a favore del datore di lavoro in quanto sono moltissime le norme a favore del lavoratore che tuttavia deve non solo conoscerle, ma anche avere un’idea di quali strumenti ha a disposizione per attivare la tutela dei suoi diritti.

La vertenza può avere diverse sfaccettature

Può partire con un confronto in cui il dipendete scrive al datore di lavoro invitandolo al dialogo mediante lettera dell’avvocato o del sindacato.

Può anche innescarsi a seguito di una contestazione disciplinare a seguito della quale il lavoratore chiede di essere sentito ai sensi dell’art.lo 7 della legge 300/70 con l’assistenza di un sindacalista.

L’importante è sempre riuscire ad innescare un dialogo; solo con il dialogo e con la competente analisi delle posizioni le parti, se assistite da consulenti coscienziosi e capaci, riescono  a trovare la migliore soluzione ai loro reciproci problemi.

Quando la trattativa sfugge di mano possono accadere cose spiacevoli come l’andare in causa o l’attivarsi di un accertamento ispettivo.

In un caso e nell’altro le parti devono provare i fatti che vantano a loro favore ed a loro difesa e, soprattutto quanto viene fatta la causa, occorre considerare che chi perde paga. Da qui la necessità di valutare sempre, seppure senza debolezze, inopportuna ogni chiusura al dialogo.

Un altro strumento ancora poco conosciuto  è il tentativo di conciliazione monocratica che attiva autonomamente l’Ispettorato del Lavoro quando ritiene che la questione possa essere risolta con un accordo che eviti di dedicare risorse ad un accertamento ispettivo.

Questo strumento non è da confondere con il tentativo di conciliazione ordinario.

La conciliazione monocratica infatti è una grossa opportunità per l’azienda quando l’unica altra alternativa sarebbe l’accertamento dell’Ispettorato del lavoro.

Una corretta gestione di questo strumento può essere fondamentale per evitare una ispezione.

Per convincersi dei benefici che datore di lavoro e lavoratore possono trovare in un “accordo monocratico” occorre considerare che, una volta sottoscritto, l’accordo sigilla ogni futura pretesa da una parte ed accelera la corresponsione e regolarizzazione della posizione lavorativa e previdenziale dall’altra.

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