Una nota ufficiale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro del 20 dicembre 2023 ha preso posizione sul distacco transnazionale di cui in passato ci eravamo già occupati in due distinte trattazioni; trattazione A e trattazione B.
Nel dicembre 2023 l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha ripreso in mano la questione del distacco transnazionale, sempre più attuale, ma si è limitato ad affermare che "Su richiesta del Dipartimento Politiche Europee – Ufficio per il mercato interno la competitività e gli affari generali, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e questo Ispettorato sono stati invitati a valutare la possibilità di recepire, nel sistema nazionale italiano, alcune pratiche selezionate dalla Commissione europea tra quelle già adottate in altri Stati membri e mirate a semplificare gli oneri amministrativi a carico dei prestatori di servizio che intendono distaccare il proprio personale nel territorio di Paesi UE diversi da quello di stabilimento.
A seguito dei necessari approfondimenti, d'intesa con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che si è espresso con nota prot. n. 12890 del 20 dicembre 2023 e fermi restando i chiarimenti già forniti con circ. n. 1/2023, si ritiene opportuno fornire le seguenti indicazioni in merito agli obblighi di cui all’articolo 10, comma 3, lettere a) e b), del D.Lgs. n. 136/2016.
Si ricorda anzitutto che, ai sensi della normativa richiamata, “durante il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l'impresa distaccante ha l'obbligo di:
a) conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro o altro documento contenente le informazioni di cui agli articoli 1 e 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, i prospetti paga, i prospetti che indicano l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti equivalenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o documentazione equivalente e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
b) designare un referente elettivamente domiciliato in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e
documenti. In difetto, la sede dell'impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale o risiede il
destinatario della prestazione di servizi”.
Quanto al primo aspetto, in ragione delle citate esigenze di semplificazione, si ritiene sufficiente che la
documentazione sia messa a disposizione degli organi di vigilanza che ne facciano richiesta, senza che ciò
implichi la necessità di tenerla in loco per tutto il periodo di distacco. Resta evidentemente ferma la necessità di consentire al personale ispettivo una verifica immediata in ordine alla corretta instaurazione del rapporto di lavoro che, come indicato con circ. n. 1/2023, potrà essere dimostrata attraverso una attestazione della richiesta del documento A1 all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato membro di provenienza effettuata dall’impresa distaccante.
Quanto al secondo aspetto va invece chiarito che il soggetto referente che l’impresa distaccante è tenuta a designare per le interlocuzioni con le competenti autorità italiane, non debba necessariamente essere fisicamente presente sul territorio nazionale. Sarà evidentemente sufficiente, come del resto previsto dal D.Lgs. n. 136/2016, la sua domiciliazione Italia nella quale saranno indicati i recapiti ai quali far riferimento sia per eventuali notificazioni che interlocuzioni. ".
La questione prospetta varie problematiche che avrebbero richiesto maggiori riflessioni sulle formalità e sugli eccessi di burocratizzazione dei rapporti di lavoro.
Il diritto al lavoro, tradizionalmente radicato nella dimensione territoriale e nazionale, si trova oggi ad affrontare sfide inedite.
Il concetto di lavoro è stato a lungo associato a un luogo fisico, a un confine definito entro cui operare, ma l'evoluzione delle tecnologie informatiche sta ridefinendo questa prospettiva.
I confini geografici, un tempo barriere invalicabili per l'accesso al mercato del lavoro, stanno gradualmente perdendo la loro rigidità di fronte alla crescente digitalizzazione delle economie.
Alcune esperienze ci hanno fornito occasione di riflessione riguardo agli aspetti legati al contesto delle piattaforme di lavoro prese in considerazione dall'articolo 2 del D.L.vo 81/2015 laddove si afferma che "A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.".
La geografia del lavoro si sta trasformando in un fenomeno più fluido e dinamico, dove la presenza fisica del lavoratore non è più un requisito imprescindibile e le tecnologie informatiche, con la loro capacità di connettere individui e organizzazioni attraverso spazi e tempi, stanno ridisegnando le modalità di lavoro e la natura stessa dei rapporti di impiego.
Il lavoro a distanza, quindi oltre a diventare una realtà sempre più diffusa, dimostra come il luogo fisico del lavoratore possa essere spesso rimanere sganciato dalla localizzazione dell’impresa o dell’ente datore di lavoro.
Questa trasformazione pone interrogativi profondi sul significato del diritto al lavoro nel contesto di una società globale e interconnessa.
La filosofia del diritto al lavoro, tradizionalmente ancorata alla garanzia dell’accesso a un'occupazione entro i confini di uno Stato, deve ora confrontarsi con le esigenze di una forza lavoro che opera oltre i limiti territoriali, spesso per diverse giurisdizioni contemporaneamente.
Questa realtà impone una riflessione sulla necessità di un approccio giuridico che possa adattarsi a tali cambiamenti, riconoscendo che la dimensione territoriale del lavoro è ormai solo una delle molteplici variabili in gioco.
Il superamento dei confini fisici grazie alle tecnologie digitali evidenzia, inoltre, una tensione tra le normative nazionali e le esigenze di una regolamentazione transnazionale del lavoro.
Se quindi da un lato le leggi sul lavoro devono tutelare i diritti dei lavoratori all'interno di un quadro giuridico ben definito, dall'altro devono essere capaci di rispondere alle sfide poste dalla globalizzazione e dalla mobilità del lavoro, che non conoscono più barriere geografiche.
Da qui l’urgenza di sviluppare strumenti giuridici innovativi che possano garantire la tutela dei diritti dei lavoratori indipendentemente dal luogo fisico in cui si trovano.
La riflessione sul diritto al lavoro non può più ormai solo limitarsi a considerare l’aspetto materiale dell’occupazione, ma deve aprirsi a una dimensione più ampia, che tenga conto delle nuove modalità di lavoro generate dalla rivoluzione digitale.
La connessione costante e l'accessibilità del lavoro da qualunque parte del mondo mettono in discussione i paradigmi tradizionali, spingendo verso una revisione concettuale del diritto al lavoro che includa la protezione dei diritti digitali e la sicurezza nel cyberspazio.
In conclusione la modernità impone una re-interpretazione del diritto al lavoro che riconosca l’evoluzione dei confini, non più rigidamente geografici, ma sempre più virtuali.
Il costante cambiamento degli assetti comunicativi e produttivi quindi non solo trasforma le dinamiche lavorative, ma richiede un ripensamento delle basi stesse su cui il diritto al lavoro è stato storicamente costruito, promuovendo una visione più integrata e adattabile alle nuove sfide globali.
