Come si arriva ad un provvedimento disciplinare? Una fase fondamentale per poter applicare un provvedimento disciplinare è quella del procedimento disciplinare che deve prevedere, in alternativa alle giustificazioni scritte, anche la possibilità di ottenere una audizione.
Infatti, secondo quanto stabilito dall'art. 7 Legge 300 del 1970 il lavoratore, dopo aver ricevuto una contestazione, può chiedere di essere sentito in presenza, anche con l'assistenza di un sindacalista di fiducia.
Una volta che il lavoratore ha presentato la richiesta di essere sentito questa possibilità gli è dovuta.
Lo conferma da sempre la Corte di Cassazione: “Il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l’audizione orale del lavoratore incolpato che, nel termine di cui all’art. 7, comma 5, st. lav., ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano di per sé ampie ed esaustive” - Corte di Cassazione, 9 gennaio 2017, n. 204.
L'audizione disciplinare del lavoratore serve a garantire allo stesso di esprimere ed esercitare al meglio il diritto di difesa e quindi anche a rendere il datore di lavoro pienamente consapevole dei fatti che saranno, poi, alla base della sua decisione.
dialogo di presentazione del presente articolo
In allegato al presente articolo proponiamo un fac-simile da compilare contestualmente all'audizione e da conservare in funzione degli adempimenti successivi, anche in un'ottica di difendibilità a lungo termine dell'intero procedimento disciplinare.
Il verbale di audizione del lavoratore, deve sempre contenere alcuni dati fondamentali (specificati nel fac-simile), in particolare:
L'audizione disciplinare del lavoratore deve essere svolta nel pieno rispetto di quanto stabilito dalla Legge 300 del 1970.
Il procedimento disciplinare rappresenta uno degli istituti di diritto del lavoro nei quali la regolarità formale assume maggiore importanza:
spesso una semplice violazione formale può comportare la nullità dell'intero procedimento.
Come spesso abbiamo spiegato nei nostri articoli, la nullità di un procedimento disciplinare rischia di comportare ulteriori problematiche come licenziamenti impugnati e vertenze di lavoro.
Per evitare tutte le problematiche sopra descritte è fondamentale compilare un verbale contestualmente all'audizione, come il modello che proponiamo.
In questo modo il datore di lavoro conserva una chiara dimostrazione sul piano probatorio, di aver effettivamente incontrato il lavoratore in presenza e di avergli consentito di esercitare legittimamente il proprio diritto di difesa.
Da un lato il lavoratore ottiene la possibilità di esprimersi e di essere ascoltato, dall'altro si assume la responsabilità delle proprie affermazioni, che resteranno impresse nel verbale di audizione.
Durante le successive fasi del procedimento, con le quali eventualmente il datore di lavoro potrà erogare una sanzione disciplinare coerentemente con il regolamento aziendale e con le disposizioni contenute nel Contratto Collettivo applicato in azienda, le parti potranno agire in piena chiarezza, consapevoli che le affermazioni espresse durante l'audizione sono state messe per scritto e firmate per conferma.
Al contrario, in assenza di un verbale di audizione, mancherebbe una prova per dimostrare che il lavoratore è stato effettivamente sentito e una dimostrazione del contenuto delle sue affermazioni in merito alle circostanze al centro del procedimento.
Capita spesso di vedere utilizzare lo strumento dell'audizione con la sola finalità di portare il datore di lavoro al di fuori dei termini massimi stabiliti dalla contrattazione collettiva ai fini della adozione di un valido provvedimento disciplinare. Occorre quindi sempre attivare la procedura di audizione tenendo conto delle esigenze delle parti nel rispetto dei termini che rischiano di vanificare l'intero procedimento.
Un ulteriore pericolo che può insorgere da un uso sconsiderato delle contestazioni disciplinari o di contestazioni disciplinari reiteratamente abbandonate dal datore di lavoro è l'argomento persecutorio. Questo può avvenire perché che si mettono a disposizione del lavoratore documenti in grado di provare, attraverso una pluralità di contestazioni mai andate a buon fine, che l'intento datoriale era solo quello di arrecare pretestuosa preoccupazione emotiva senza una effettiva esigenza di andare a fondo nelle questioni.
Questo tipo di problematica può giustificare, contro il datore di lavoro, azioni di Mobbing o Straining.
La corretta gestione dell'audizione disciplinare e del procedimento disciplinare nel suo complesso, dipendono dalla collaborazione tra professionisti e dalla corretta gestione delle tempistiche: si tratta di adempimenti frequenti nel percorso professionale di tutte le aziende che gestiscono personale dipendente e possono avere rilevanti conseguenze di natura processuale.
Per questo è fondamentale lavorare in un'ottica di difendibilità preventiva, affiancati da un legale in grado di preparare l'azienda per un eventuale contenzioso del lavoro e soprattutto di prevenirlo!
Ecco il nostro modello:
IN SINTESI
L'audizione disciplinare è una fase fondamentale del procedimento disciplinare in cui il lavoratore, dopo aver ricevuto una contestazione, ha il diritto di essere sentito di persona dal datore di lavoro per presentare le proprie giustificazioni. Questa possibilità, prevista dall'art. 7 della Legge 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), garantisce al lavoratore il pieno esercizio del diritto di difesa, permettendogli di esprimere la propria posizione e fornire chiarimenti sui fatti contestati. L'importanza dell'audizione è stata ribadita dalla Corte di Cassazione, che ha stabilito che il datore di lavoro non può omettere l'audizione orale se richiesta dal dipendente, anche in presenza di giustificazioni scritte già presentate. L'audizione contribuisce a rendere il datore di lavoro pienamente consapevole dei fatti prima di prendere una decisione in merito a un eventuale provvedimento disciplinare.
Il diritto all'audizione disciplinare viene attivato dal lavoratore stesso. Dopo aver ricevuto la contestazione disciplinare, il lavoratore ha la facoltà di richiedere espressamente ed inequivocabilmente di essere sentito di persona. Questa richiesta può essere presentata contestualmente alla comunicazione di eventuali giustificazioni scritte. Una volta che il lavoratore ha presentato tale richiesta, il datore di lavoro è obbligato a concedergli questa possibilità.
Durante l'audizione disciplinare, il lavoratore ha il diritto di essere sentito di persona dal datore di lavoro e di esporre le proprie ragioni in merito ai fatti contestati. Ha inoltre la possibilità di essere assistito da un sindacalista di fiducia. Questo diritto di essere sentito è fondamentale per garantire un'adeguata difesa e per permettere al lavoratore di influenzare la decisione finale del datore di lavoro.
Il verbale di audizione disciplinare è un documento fondamentale che serve a documentare l'incontro e le dichiarazioni rese durante l'audizione. Deve contenere alcuni dati essenziali, tra cui:
La regolarità formale del procedimento disciplinare è di estrema importanza nel diritto del lavoro. Spesso, anche una semplice violazione formale può comportare la nullità dell'intero procedimento. La nullità del procedimento disciplinare può portare a problematiche significative per l'azienda, come licenziamenti impugnati e vertenze di lavoro. Rispettare le procedure stabilite dalla legge, inclusa la corretta gestione dell'audizione e la redazione del verbale, è quindi essenziale per la difendibilità del procedimento in caso di contenzioso.
Il verbale di audizione disciplinare serve al datore di lavoro come prova documentale. Attraverso il verbale correttamente compilato e sottoscritto, il datore di lavoro può dimostrare in modo chiaro e probatorio di aver effettivamente incontrato il lavoratore, di avergli consentito di esercitare il proprio diritto di difesa e di avere un registro delle dichiarazioni rese dal lavoratore in merito ai fatti contestati. Questo è fondamentale per poter erogare un'eventuale sanzione disciplinare in piena chiarezza e con una solida base probatoria. Senza un verbale, mancherebbe la prova dell'avvenuta audizione e del contenuto delle affermazioni del lavoratore.
Una gestione scorretta dell'audizione disciplinare o del procedimento disciplinare in generale può comportare diversi rischi. Tra questi vi sono la nullità del procedimento a causa di violazioni formali, con conseguenti vertenze legali e possibili annullamenti di sanzioni o licenziamenti. Inoltre, un uso sconsiderato delle contestazioni disciplinari, soprattutto se reiterate e poi abbandonate senza seguito, può configurarsi come un comportamento persecutorio nei confronti del lavoratore, potenzialmente dando adito ad azioni legali per Mobbing o Straining contro il datore di lavoro. È fondamentale rispettare i termini previsti dalla contrattazione collettiva ed evitare di utilizzare l'audizione con la sola finalità di far scadere i termini per l'adozione del provvedimento.
La corretta gestione dell'audizione disciplinare e del procedimento disciplinare nel suo complesso richiede attenzione alla regolarità formale e al rispetto delle tempistiche. È un adempimento frequente per le aziende con personale dipendente e può avere significative conseguenze processuali. Per questo motivo, è fondamentale operare in un'ottica di difendibilità preventiva, possibilmente affiancandosi a un legale esperto di diritto del lavoro. La collaborazione tra professionisti e una gestione scrupolosa delle procedure possono aiutare a prevenire contenziosi e a garantire la validità dei provvedimenti disciplinari adottati. La compilazione contestuale di un verbale è uno strumento chiave per documentare correttamente l'audizione e le dichiarazioni rese.
