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Audizione disciplinare del lavoratore (disponibile il modello gratuito)

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Come si arriva ad un provvedimento disciplinare? Una fase fondamentale per poter applicare un provvedimento disciplinare è quella del procedimento disciplinare che deve prevedere, in alternativa alle giustificazioni scritte, anche la possibilità di ottenere una audizione.

Infatti, secondo quanto stabilito dall'art. 7 Legge 300 del 1970 il lavoratore, dopo aver ricevuto una contestazione, può chiedere di essere sentito in presenza, anche con l'assistenza di un sindacalista di fiducia.

Una volta che il lavoratore ha presentato la richiesta di essere sentito questa possibilità gli è dovuta.

Lo conferma da sempre la Corte di Cassazione: “Il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l’audizione orale del lavoratore incolpato che, nel termine di cui all’art. 7, comma 5, st. lav., ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano di per sé ampie ed esaustive” - Corte di Cassazione, 9 gennaio 2017, n. 204.

L'audizione disciplinare del lavoratore serve a garantire allo stesso di esprimere ed esercitare al meglio il diritto di difesa e quindi anche a rendere il datore di lavoro pienamente consapevole dei fatti che saranno, poi, alla base della sua decisione.

In allegato al presente articolo proponiamo un fac-simile da compilare contestualmente all'audizione e da conservare in funzione degli adempimenti successivi, anche in un'ottica di difendibilità a lungo termine dell'intero procedimento disciplinare.

Contenuto verbale di audizione disciplinare

Il verbale di audizione del lavoratore, deve sempre contenere alcuni dati fondamentali (specificati nel fac-simile), in particolare:

  • Dati identificativi della ditta;
  • dati identificativi del lavoratore;
  • Dati identificativi delle contestazioni disciplinari che hanno dato origine all'audizione;
  • Dichiarazioni rese da parte del lavoratore;
  • Sottoscrizione delle parti.

L'importanza della regolarità formale del procedimento disciplinare

L'audizione disciplinare del lavoratore deve essere svolta nel pieno rispetto di quanto stabilito dalla Legge 300 del 1970.

Il procedimento disciplinare rappresenta uno degli istituti di diritto del lavoro nei quali la regolarità formale assume maggiore importanza:

spesso una semplice violazione formale può comportare la nullità dell'intero procedimento.

Come spesso abbiamo spiegato nei nostri articoli, la nullità di un procedimento disciplinare rischia di comportare ulteriori problematiche come licenziamenti impugnati e vertenze di lavoro.

A cosa serve il verbale di audizione disciplinare del lavoratore?

Per evitare tutte le problematiche sopra descritte è fondamentale compilare un verbale contestualmente all'audizione, come il modello che proponiamo.

In questo modo il datore di lavoro conserva una chiara dimostrazione sul piano probatorio, di aver effettivamente incontrato il lavoratore in presenza e di avergli consentito di esercitare legittimamente il proprio diritto di difesa.

Da un lato il lavoratore ottiene la possibilità di esprimersi e di essere ascoltato, dall'altro si assume la responsabilità delle proprie affermazioni, che resteranno impresse nel verbale di audizione.

Durante le successive fasi del procedimento, con le quali eventualmente il datore di lavoro potrà erogare una sanzione disciplinare coerentemente con il regolamento aziendale e con le disposizioni contenute nel Contratto Collettivo applicato in azienda, le parti potranno agire in piena chiarezza, consapevoli che le affermazioni espresse durante l'audizione sono state messe per scritto e firmate per conferma.

Al contrario, in assenza di un verbale di audizione, mancherebbe una prova per dimostrare che il lavoratore è stato effettivamente sentito e una dimostrazione del contenuto delle sue affermazioni in merito alle circostanze al centro del procedimento.

A cosa si deve stare attenti?

Capita spesso di vedere utilizzare lo strumento dell'audizione con la sola finalità di portare il datore di lavoro al di fuori dei termini massimi stabiliti dalla contrattazione collettiva ai fini della adozione di un valido provvedimento disciplinare. Occorre quindi sempre attivare la procedura di audizione tenendo conto delle esigenze delle parti nel rispetto dei termini che rischiano di vanificare l'intero procedimento.

Un ulteriore pericolo che può insorgere da un uso sconsiderato delle contestazioni disciplinari o di contestazioni disciplinari reiteratamente abbandonate dal datore di lavoro è l'argomento persecutorio. Questo può avvenire perché che si mettono a disposizione del lavoratore documenti in grado di provare, attraverso una pluralità di contestazioni mai andate a buon fine, che l'intento datoriale era solo quello di arrecare pretestuosa preoccupazione emotiva senza una effettiva esigenza di andare a fondo nelle questioni.

Questo tipo di problematica può giustificare, contro il datore di lavoro, azioni di Mobbing o Straining.

Le nostre conclusioni

La corretta gestione dell'audizione disciplinare e del procedimento disciplinare nel suo complesso, dipendono dalla collaborazione tra professionisti e dalla corretta gestione delle tempistiche: si tratta di adempimenti frequenti nel percorso professionale di tutte le aziende che gestiscono personale dipendente e possono avere rilevanti conseguenze di natura processuale.

Per questo è fondamentale lavorare in un'ottica di difendibilità preventiva, affiancati da un legale in grado di preparare l'azienda per un eventuale contenzioso del lavoro e soprattutto di prevenirlo!

Ecco il nostro modello:

audizione disciplinare del lavoratore

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causa lavoro
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