L’articolo 10 del D.L. 62/2026 chiude la finestra utile per applicare un nuovo CCNL e rende meno difendibile la migrazione contrattuale fondata sulla sola scadenza.
La novità dell’articolo 10 non sta soltanto nell’introdurre una tutela economica durante la vacanza contrattuale. Sta soprattutto nel modificare la funzione della vacanza stessa. Prima, la scadenza del CCNL poteva rappresentare il momento di maggiore contendibilità del contratto applicato: l’impresa poteva sostenere che il contratto scaduto non fosse più aggiornato e valutare, entro certi limiti, il passaggio a un diverso CCNL coerente con l’attività esercitata. Dopo l’articolo 10, questa finestra si restringe, perché il contratto scaduto resta economicamente presidiato e conserva una continuità parametrica fino al rinnovo.
In altri termini, la vacanza contrattuale non è più uno spazio vuoto, ma uno spazio presidiato. La scadenza non sospende la forza del CCNL: la prolunga. È questo il tratto che differenzia l’analisi rispetto a una generica riflessione sulla rappresentatività o sul salario giusto.
La tesi qui proposta, dunque, non è che il combinato disposto tra TEC, articolo 10 del D.L. 62/2026 convertito e legge 144/2025 determini automaticamente l’esclusione dei CCNL alternativi. Più precisamente, esso riduce la finestra temporale nella quale l’impresa poteva tentare di giustificare la migrazione contrattuale facendo leva sulla mancata attualità economica del CCNL scaduto. Non si introduce un monopolio contrattuale, né si vieta formalmente l’applicazione di contratti collettivi diversi. Tuttavia, si costruisce un circuito nel quale il contratto scaduto resta protetto proprio nel momento in cui sarebbe stato più vulnerabile alla sostituzione.
Il risultato non è necessariamente una compressione frontale del pluralismo sindacale, ma una sua possibile riduzione materiale: la concorrenza tra CCNL resta astrattamente possibile, mentre diventa meno decisiva la sola dimostrazione della pari convenienza o della pari adeguatezza del contratto alternativo. Il problema, infatti, non è soltanto il contenuto del trattamento, ma l’accesso al circuito dei parametri legali e amministrativi costruito attorno ai contratti comparativamente rappresentativi, tracciabili e istituzionalmente riconoscibili. La questione non è l’insufficienza del contratto alternativo, ma la sua possibile irrilevanza parametrica. È su questo crinale che si colloca il problema di compatibilità con l’articolo 39 Cost. e con l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva (UE) 2022/2041.
Da qui discende l’effetto pratico più rilevante: dopo l’articolo 10, l’impresa non perde la libertà di cambiare CCNL, ma perde l’argomento più semplice. La vacanza contrattuale non può più essere invocata, da sola, come prova dell’obsolescenza del contratto applicato. Il cambio di CCNL dovrà fondarsi su ragioni più solide: mutamento dell’attività prevalente, diversa coerenza merceologica, riorganizzazione effettiva, maggiore adeguatezza complessiva del nuovo sistema contrattuale, assenza di finalità elusive e salvaguardia dei diritti individuali già maturati.
Nel testo risultante dalla conversione, l’articolo 10 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 prevede quanto segue.
Articolo 10
La lettura dell’articolo 10 richiede di collocare la norma nel sistema multilivello delle fonti che regolano la contrattazione collettiva: autonomia negoziale delle parti sociali, Costituzione, fonti europee e prassi amministrative. Solo in questa prospettiva è possibile cogliere la differenza tra una misura che promuove la contrattazione collettiva e una misura che, pur senza imporre un monopolio, contribuisce alla stabilizzazione e alla riproduzione nel tempo dei rapporti di forza già consolidati tra diversi sistemi contrattuali.
Sul piano interno, il punto di partenza resta l’articolo 39 della Costituzione. La disposizione contiene una duplice anima: da un lato afferma, in termini netti, che l’organizzazione sindacale è libera; dall’altro prevede un modello di registrazione e rappresentanza proporzionale destinato a consentire la stipulazione di contratti collettivi con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria. Come noto, questa seconda parte non ha ricevuto attuazione legislativa organica. Ne deriva che il sistema italiano vive in una condizione peculiare: ampia libertà sindacale, assenza di un meccanismo generale di efficacia erga omnes e necessità di individuare, caso per caso, i criteri attraverso cui selezionare il contratto collettivo rilevante.
La mancata attuazione dei commi successivi dell’articolo 39 non è un dato neutro. Essa impedisce che lo Stato attribuisca efficacia generale a un contratto collettivo secondo il modello costituzionalmente previsto, ma al tempo stesso non elimina l’esigenza di individuare parametri affidabili per distinguere i contratti collettivi effettivamente rappresentativi da quelli meramente opportunistici o privi di reale radicamento sociale.
È in questa zona intermedia che si collocano le categorie della rappresentatività comparativa, della maggiore rappresentatività e della coerenza merceologica. Si tratta di criteri nati per compensare l’assenza di una disciplina legislativa compiuta dell’efficacia generale dei contratti collettivi, ma che non possono essere utilizzati in modo tale da svuotare il principio di libertà sindacale sancito dal primo comma dell’articolo 39.
Questa pluralità di criteri rende il sistema italiano particolarmente sensibile alle norme che incidono, anche indirettamente, sulla stabilità dei CCNL maggiormente diffusi o più riconoscibili sul piano istituzionale. Ogni intervento che rafforza la continuità del contratto scaduto o che valorizza, come parametro economico, i contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non opera soltanto sul piano salariale, ma modifica l’equilibrio tra fonti negoziali concorrenti. Il rischio costituzionale non consiste nella promozione dei rinnovi o nel contrasto al dumping, pienamente legittimi, ma nella possibile trasformazione della rappresentatività e della riconoscibilità amministrativa in un criterio sostitutivo della verifica concreta di adeguatezza e coerenza settoriale.
L’articolo 36 Cost. aggiunge un ulteriore livello di analisi. La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La contrattazione collettiva è tradizionalmente utilizzata come parametro privilegiato per valutare la sufficienza della retribuzione, ma tale funzione parametrica non implica che un solo contratto collettivo possa essere assunto come misura esclusiva e inderogabile della giusta retribuzione in ogni contesto.
Proprio il raccordo tra articolo 36 e articolo 39 impone una verifica sostanziale: occorre accertare se il trattamento complessivo riconosciuto al lavoratore sia adeguato, non se il contratto applicato coincida necessariamente con quello più diffuso o più riconosciuto sul piano istituzionale. Diversamente, il parametro della sufficienza retributiva rischierebbe di trasformarsi in un criterio surrettizio di selezione del soggetto collettivo legittimato a contrattare.
Anche l’articolo 3 Cost. assume rilievo decisivo. Il principio di eguaglianza non impedisce al legislatore di trattare diversamente situazioni differenti, ma richiede che la distinzione sia ragionevole e proporzionata. Pertanto, è legittimo valorizzare contratti collettivi più rappresentativi o più affidabili; diventa invece problematico attribuire alla sola maggiore diffusione del CCNL un effetto sostanzialmente preclusivo nei confronti di contratti diversi, senza consentire una verifica concreta della loro equivalenza economica e normativa.
L’articolo 41 Cost., infine, non può essere letto come libertà dell’impresa di scegliere sempre il contratto meno oneroso. La libertà di iniziativa economica incontra i limiti dell’utilità sociale, della sicurezza, della libertà e della dignità umana. Tuttavia, entro questi limiti, l’impresa conserva uno spazio di organizzazione e di scelta regolativa, specialmente quando il CCNL adottato sia coerente con l’attività esercitata e garantisca una tutela complessiva non inferiore. Anche da questo angolo visuale, la disciplina della vacanza contrattuale non dovrebbe tradursi in un irrigidimento automatico del mercato contrattuale.
Completa il quadro l’articolo 117, primo comma, Cost., che vincola la potestà legislativa al rispetto degli obblighi derivanti dall’ordinamento dell’Unione europea. La direttiva (UE) 2022/2041, letta in particolare attraverso l’articolo 4, paragrafo 1, rafforza questa esigenza: gli Stati devono promuovere la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, ma tale promozione deve avvenire nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali e senza tradursi in interferenze indebite nella libertà di organizzazione e di negoziazione.
Il riferimento europeo più rilevante è la direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati nell’Unione europea. La direttiva non impone agli Stati membri privi di salario minimo legale di introdurlo, né obbliga a rendere universalmente applicabile un contratto collettivo. Il suo impianto è diverso: rafforzare la contrattazione collettiva come strumento ordinario di determinazione dei salari e di tutela del lavoro.
L’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva è decisivo. Esso prevede che, al fine di aumentare la copertura della contrattazione collettiva e facilitare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, gli Stati membri, con il coinvolgimento delle parti sociali e nel rispetto del diritto e delle prassi nazionali, promuovano il rafforzamento della capacità delle parti sociali, incoraggino negoziazioni costruttive, significative e informate, proteggano l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva e tutelino sindacati e organizzazioni datoriali da atti di interferenza reciproca.
La norma europea, quindi, promuove la contrattazione collettiva, non la cristallizzazione di un unico circuito contrattuale. L’obiettivo è ampliare e rafforzare la capacità negoziale delle parti sociali, specialmente a livello settoriale e intersettoriale, non ridurre il pluralismo attraverso meccanismi che rendano strutturalmente più difficile l’ingresso o la permanenza di contratti diversi, anche quando essi siano coerenti con il settore e sostanzialmente adeguati.
Da questa prospettiva, l’articolo 7, l’articolo 10 e la legge 144/2025 devono essere letti in modo conforme alla direttiva: come strumenti di promozione della qualità della contrattazione e dell’adeguatezza salariale, non come meccanismi idonei a perpetuare, per via normativa e amministrativa, la posizione dei soli contratti già maggiormente riconoscibili sul piano istituzionale. La questione non è affermare un’incompatibilità automatica con il diritto dell’Unione, ma segnalare un problema interpretativo di compatibilità con la ratio dell’articolo 4, paragrafo 1, ove la promozione della contrattazione collettiva finisca per stabilizzare soltanto gli assetti contrattuali già dominanti.
Il passaggio dal trattamento economico minimo al trattamento economico complessivo amplia il perimetro della verifica. Non si guarda più soltanto al minimo tabellare, ma all’insieme delle voci economiche e degli istituti che compongono il trattamento riconosciuto al lavoratore. In astratto, questa scelta può essere coerente con l’articolo 36 Cost., perché consente una valutazione più aderente alla reale condizione economica del prestatore.
La conversione del D.L. 62/2026 ha reso questo passaggio ancora più netto con l’inserimento del comma 4-bis dell’articolo 7. Il trattamento economico complessivo viene ora definito come l’insieme delle voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, comprese mensilità aggiuntive, indennità fisse e continuative, prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti ed eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, con esclusione delle voci discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Il problema nasce quando il TEC non viene utilizzato soltanto come criterio di verifica sostanziale, ma anche come strumento di selezione del contratto collettivo rilevante. Il testo coordinato dell’articolo 7 non assume come parametro il contratto semplicemente più applicato in senso quantitativo, ma il trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore, alla categoria produttiva, all’attività principale o prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
La legge 144/2025 accentua questo passaggio se letta nel più ampio contesto di selezione amministrativa e statistica dei contratti collettivi, poiché valorizza anche dati di applicazione e diffusione. Occorre però mantenere distinti i piani: il D.L. 62/2026 convertito fonda il parametro del salario giusto sulla rappresentatività comparativa e sulla coerenza settoriale, mentre il criterio della maggiore applicazione può rilevare come indice sistemico e amministrativo, non come automatismo sostitutivo della verifica di rappresentatività, adeguatezza e coerenza del contratto applicato.
In questo quadro, l’articolo 10 interviene sul punto più vulnerabile del sistema: la vacanza contrattuale. Stabilizzando economicamente il CCNL scaduto, la norma riduce la possibilità che un contratto alternativo si presenti come risposta alla mancata tempestività del rinnovo. Il risultato complessivo è un circuito nel quale il contratto collettivo rappresentativo e istituzionalmente riconoscibile viene rafforzato sul piano parametrico, protetto nella fase di scadenza e assunto come riferimento del trattamento economico complessivo, con un effetto di progressiva autoriproduzione della sua centralità.
È qui che si colloca la criticità sistemica: la promozione della contrattazione collettiva può trasformarsi in perpetuazione istituzionale dei contratti già radicati. Non si impone un unico CCNL per legge, ma si costruiscono condizioni giuridiche e amministrative tali da rendere sempre più stabile, e difficilmente contendibile, la posizione dei contratti maggiormente applicati e più riconosciuti dagli apparati pubblici e dal mercato.
Per comprendere la portata del fenomeno occorre scomporre il meccanismo nei suoi tre passaggi essenziali. Il combinato disposto non agisce attraverso un divieto esplicito di applicare contratti collettivi diversi, ma attraverso una sequenza di effetti che rende sempre più forte la posizione dei CCNL già maggiormente applicati.
Il primo passaggio è il TEC. Spostare l’attenzione dal trattamento economico minimo al trattamento economico complessivo significa ampliare il campo della verifica. Non si controlla più soltanto la paga base o il minimo tabellare, ma l’intero insieme delle voci economiche e degli istituti che compongono la posizione del lavoratore: mensilità aggiuntive, indennità, maggiorazioni, welfare, previdenza, assistenza, istituti indiretti e differiti. In linea teorica, questo consente una valutazione più completa e più aderente alla realtà.
Proprio questa maggiore completezza, però, rende il confronto tra contratti più complesso. Un CCNL alternativo non deve più dimostrare soltanto di garantire minimi sufficienti; deve provare di assicurare, nel complesso, una tutela economica e normativa equivalente. Il baricentro della prova si sposta quindi dalla semplice comparazione dei minimi alla dimostrazione dell’equivalenza complessiva del sistema contrattuale applicato.
Il secondo passaggio è il raccordo tra legge 144/2025 e D.L. 62/2026 convertito. Quando il sistema valorizza dati di rappresentatività, diffusione, coerenza settoriale e riconoscibilità amministrativa, i CCNL non sono più soltanto contratti applicati nel mercato, ma tendono a diventare parametri giuridici di confronto. Il contratto più riconoscibile acquista così una forza ulteriore: non è solo il contratto che molti utilizzano, ma il contratto che definisce a monte il perimetro entro cui gli altri contratti devono tentare di essere riconosciuti.
Questo produce un effetto di autorinforzo. Ciò che è già rappresentativo, diffuso e riconoscibile diventa parametro; poiché diventa parametro, viene percepito come più affidabile; poiché viene percepito come più affidabile, tende a essere applicato ancora di più. In questo modo la rappresentatività e la diffusione non restano soltanto dati di fatto, ma diventano fattori che contribuiscono a riprodurre se stessi.
Il terzo passaggio è l’articolo 10. Il momento in cui un CCNL già radicato è più esposto alla sostituzione è la sua scadenza. Durante la vacanza contrattuale, il datore di lavoro poteva sostenere che quel contratto non fosse più attuale, che il rinnovo tardasse e che un diverso CCNL, coerente con l’attività esercitata, offrisse una regolazione più aggiornata o più sostenibile. Era questa la finestra più utile alla migrazione contrattuale.
L’articolo 10 incide proprio su questa finestra. Imponendo meccanismi di copertura economica durante la vacanza contrattuale e, in mancanza di diverse pattuizioni, prevedendo un adeguamento parametrato all’IPCA-NEI, la norma impedisce che il contratto scaduto appaia come un corpo normativo inerte. Il CCNL non rinnovato continua a produrre una risposta economica e conserva, per questa ragione, una maggiore forza difensiva rispetto alla sostituzione.
Il risultato complessivo è che il sistema rimane formalmente aperto, ma la migrazione contrattuale diventa meno agevole quando è fondata soltanto sulla scadenza del precedente CCNL. Nessuna norma afferma che debbano essere applicati soltanto determinati contratti collettivi. Tuttavia, l’impresa che intenda cambiare CCNL non può più limitarsi a valorizzare la vacanza contrattuale come segno di obsolescenza del contratto uscente: deve dimostrare una ragione sostanziale ulteriore, capace di giustificare il mutamento sul piano organizzativo, merceologico e regolativo.
In termini semplici, la gara tra contratti collettivi resta formalmente aperta, ma la pista non è neutra. I CCNL già rappresentativi e riconoscibili non partono soltanto in vantaggio: sono anche trasformati nel metro con cui la gara viene misurata. Durante la scadenza non perdono completamente forza, perché l’articolo 10 ne preserva la continuità economica. Gli altri contratti possono anche essere favorevoli o persino più adeguati, ma restano strutturalmente svantaggiati se non entrano nel circuito dei parametri costruiti dal TEC, dall’articolo 7 e dagli strumenti di monitoraggio amministrativo. È in questo senso che si può parlare di perpetuazione sistemica dei CCNL già radicati.
Un primo esempio riguarda l’impresa che applica un CCNL alternativo in un settore nel quale esiste un contratto largamente diffuso e stabilmente riconosciuto dagli operatori. Anche se il trattamento complessivo riconosciuto ai lavoratori non è inferiore, l’impresa può trovarsi costretta a spiegare perché non abbia applicato il contratto maggiormente utilizzato. Il confronto non parte più dal contenuto effettivo delle tutele, ma dalla distanza rispetto al contratto assunto come parametro.
Un secondo esempio si presenta negli appalti pubblici o nei subappalti. Una stazione appaltante, nel valutare il costo del lavoro, tende normalmente a utilizzare il CCNL maggiormente applicato nel settore come riferimento di affidabilità. L’impresa che applica un contratto diverso può anche sostenere di garantire un trattamento equivalente, ma tale equivalenza rischia di non essere sufficiente se il contratto applicato non rientra nel circuito dei parametri riconosciuti. Il problema, quindi, non è soltanto quanto si paga, ma quale contratto viene riconosciuto come misura legittima del trattamento.
Un terzo esempio riguarda la fase di scadenza del CCNL dominante. Prima dell’intervento dell’articolo 10, la vacanza contrattuale poteva costituire un argomento a favore del passaggio a un diverso contratto collettivo: il datore poteva sostenere che il contratto scaduto fosse ormai privo di adeguata attualità economica. Con la copertura economica prevista dall’articolo 10, questo argomento perde forza. Il CCNL scaduto resta protetto proprio nel momento in cui sarebbe più contendibile.
Un quarto esempio riguarda i controlli ispettivi e contributivi. Se il contratto applicato dall’impresa non coincide con quello maggiormente applicato o più facilmente riconoscibile, l’attenzione dell’amministrazione può concentrarsi non soltanto sulla sufficienza del trattamento, ma sulla legittimità della scelta contrattuale. In questo modo il CCNL alternativo entra nel controllo in posizione difensiva, mentre il contratto maggiormente radicato opera come parametro implicito di normalità.
Questi esempi mostrano il significato della perpetuazione sistemica. Il contratto già radicato non viene imposto in modo espresso, ma viene continuamente rafforzato dal modo in cui il sistema seleziona i parametri, valuta l’adeguatezza economica, gestisce la vacanza contrattuale e riconosce l’affidabilità nei rapporti con la pubblica amministrazione e con il mercato.
Il primo caso è quello dell’impresa che applica da anni un CCNL di settore ormai scaduto e che, prima dell’articolo 10, avrebbe potuto utilizzare il ritardo del rinnovo come principale argomento per passare a un diverso contratto collettivo. In passato, la motivazione poteva essere costruita sulla perdita di attualità economica del contratto scaduto: il rinnovo tarda, le retribuzioni non sono aggiornate, il nuovo CCNL alternativo appare più ordinato o più sostenibile. Dopo l’articolo 10, questo argomento diventa più debole, perché la vacanza contrattuale è coperta da meccanismi di continuità economica e, in mancanza di diverse pattuizioni, dall’adeguamento collegato all’IPCA-NEI.
Si pensi, ad esempio, a una società di servizi che applica un CCNL scaduto e valuta il passaggio a un contratto collettivo diverso, ritenuto più conveniente nella gestione di turni, maggiorazioni e istituti indiretti. Se la ragione del cambio è soltanto il fatto che il CCNL precedente non è stato ancora rinnovato, la scelta diventa più esposta a contestazione. L’impresa dovrà dimostrare che il nuovo contratto è realmente coerente con l’attività svolta, che il trattamento economico complessivo non è inferiore e che il mutamento non ha finalità elusive.
Il secondo caso riguarda l’impresa che modifica effettivamente la propria attività prevalente. Una società nata come impresa commerciale può evolvere verso un’attività logistica strutturata, con magazzino, trasporto, movimentazione merci e organizzazione di personale operativo. In un’ipotesi di questo tipo, il cambio di CCNL può restare difendibile anche dopo l’articolo 10, non perché il contratto precedente sia scaduto, ma perché è cambiato il centro reale dell’attività aziendale. La ragione della migrazione non è più la vacanza contrattuale, ma la sopravvenuta incoerenza merceologica del contratto originario.
Il terzo caso è quello della riorganizzazione aziendale. Un’impresa può accorpare reparti, esternalizzare funzioni, internalizzare lavorazioni prima affidate a terzi o trasformare stabilmente il proprio modello produttivo. Se questa riorganizzazione muta il contenuto effettivo delle mansioni e il settore contrattuale di riferimento, il cambio di CCNL può essere giustificato. Anche qui, però, l’articolo 10 impone una precisazione: la scadenza del vecchio CCNL non basta più. Serve un fatto organizzativo verificabile, documentabile e non meramente strumentale.
Il quarto caso riguarda il passaggio a un CCNL alternativo apparentemente più favorevole su alcuni istituti, ma meno riconoscibile sul piano amministrativo. L’impresa potrebbe sostenere che il nuovo contratto garantisce un trattamento economico complessivo equivalente o persino superiore, ma dovrà essere in grado di provarlo voce per voce: minimi, mensilità aggiuntive, indennità fisse, maggiorazioni, welfare contrattuale, istituti indiretti e differiti. La valutazione non potrà limitarsi alla paga base, perché il parametro introdotto dal sistema è il trattamento economico complessivo.
Il quinto caso è quello più rischioso: l’impresa attende la scadenza del CCNL applicato e, subito dopo, comunica il passaggio a un contratto meno oneroso, senza mutamenti reali nell’attività, nell’organizzazione o nelle mansioni. Prima dell’articolo 10, la vacanza contrattuale poteva almeno offrire un argomento difensivo. Dopo l’articolo 10, quella giustificazione si indebolisce sensibilmente. La scelta può apparire come una migrazione opportunistica, soprattutto se produce una riduzione del trattamento economico complessivo o incide su istituti già maturati dai lavoratori.
Da questi esempi emerge una distinzione pratica. Il cambio di CCNL resta possibile quando è conseguenza di un mutamento reale dell’attività, di una diversa coerenza settoriale, di una riorganizzazione effettiva o di una scelta contrattuale complessivamente non peggiorativa e adeguatamente motivata. Diventa invece più fragile quando è costruito soltanto sulla scadenza del contratto precedente. L’articolo 10 non blocca la migrazione contrattuale, ma sottrae alla vacanza contrattuale la funzione di giustificazione autonoma del cambio.
Nel nuovo assetto, la scadenza del CCNL assume un rilievo ancora maggiore. La vacanza contrattuale è il momento in cui il contratto applicato perde parte della propria attualità regolativa e in cui il datore di lavoro può valutare se continuare ad attendere il rinnovo oppure adottare un diverso CCNL, purché coerente con l’attività svolta e complessivamente adeguato.
È in questo spazio temporale che una diversa contrattazione collettiva può tentare di inserirsi nel settore. Il datore di lavoro, soprattutto in assenza di un rinnovo tempestivo, può sostenere che il contratto scaduto non sia più il riferimento più idoneo e può valutare l’adozione di un diverso CCNL, a condizione che la scelta sia coerente con l’attività effettivamente svolta, non sia meramente elusiva e garantisca un trattamento economico e normativo complessivamente adeguato.
La vacanza contrattuale diventa così il momento di maggiore contendibilità del perimetro contrattuale. Non perché autorizzi automaticamente il passaggio a qualsiasi contratto collettivo, ma perché indebolisce l’argomento della continuità del CCNL scaduto e consente a contratti alternativi di presentarsi come soluzioni più aggiornate, più tempestive o più aderenti alle esigenze dell’impresa.
È su questo punto che l’articolo 10 acquista rilievo sistemico: non elimina la libertà di scelta del contratto collettivo, ma riduce l’argomento più forte a sostegno della migrazione contrattuale, cioè l’inerzia del contratto scaduto. Se tale effetto si combina con il TEC e con il criterio dei CCNL maggiormente applicati, la finestra di accesso dei contratti alternativi si restringe in modo significativo.
La norma impone alle parti stipulanti di prevedere procedure idonee a garantire regolarità nei rinnovi e meccanismi di copertura economica nel periodo tra scadenza e rinnovo. In mancanza di diverse pattuizioni, decorso un primo periodo, interviene un adeguamento automatico collegato all’IPCA-NEI.
Il risultato è una stabilizzazione del contratto collettivo scaduto. Anche dopo la scadenza, il CCNL conserva una capacità regolativa rafforzata, perché non viene più percepito come un contratto fermo, privo di risposta economica o incapace di proteggere i lavoratori durante l’attesa del rinnovo.
In questo senso, l’articolo 10 neutralizza almeno in parte la finestra di accesso che la vacanza contrattuale poteva aprire a favore di contratti collettivi alternativi. Se il contratto scaduto continua a garantire una copertura economica, diventa più difficile sostenere che la sua scadenza giustifichi, da sola, il passaggio a un diverso sistema contrattuale.
La funzione della norma, quindi, non è soltanto conservativa in senso economico, ma anche stabilizzante in senso contrattuale. Il contratto scaduto non viene rinnovato per legge, ma viene accompagnato oltre la propria scadenza naturale da un presidio economico che ne riduce la contendibilità. È questo il punto di svolta: la vacanza non apre più automaticamente uno spazio di sostituzione, ma diventa una fase protetta di continuità del CCNL.
Il D.L. 62/2026 convertito conferma il riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, valutati in rapporto al settore, alla categoria produttiva, all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Questo criterio ha una funzione dichiaratamente anti-dumping, ma incide anche sulla concorrenza tra sistemi contrattuali.
Il punto non è affermare che la norma favorisca esplicitamente una parte sindacale rispetto a un’altra. Più correttamente, occorre rilevare che il sistema tende a stabilizzare nel tempo la posizione dei contratti maggiormente applicati proprio nei momenti in cui la loro contendibilità potrebbe aumentare: la definizione del parametro economico complessivo, la fase di vacanza contrattuale e la selezione amministrativa dei contratti affidabili.
Ne deriva una perpetuazione indiretta del perimetro contrattuale consolidato. Non attraverso un divieto espresso di migrazione verso altri CCNL, ma mediante la combinazione di tre fattori: il trattamento economico complessivo come parametro di adeguatezza, la rappresentatività comparativa e la coerenza settoriale come criteri di selezione, e la stabilizzazione del CCNL scaduto durante la vacanza contrattuale.
Il tema costituzionale, quindi, non riguarda soltanto la libertà sindacale in astratto, ma il modo in cui l’ordinamento seleziona, premia o penalizza i diversi contratti collettivi. L’articolo 39 tutela la libertà dell’organizzazione sindacale e, proprio perché il modello erga omnes non è stato attuato, impedisce che la selezione dei CCNL avvenga mediante automatismi non previsti dal disegno costituzionale. L’articolo 36 impone una verifica sostanziale dell’adeguatezza retributiva; l’articolo 3 esige ragionevolezza e proporzionalità; l’articolo 41 tutela la libertà di iniziativa economica nei limiti della dignità del lavoro; l’articolo 117 impone un’interpretazione conforme agli obblighi europei in materia di promozione della contrattazione collettiva.
Ne deriva un equilibrio complesso: l’ordinamento può e deve contrastare i contratti collettivi meramente opportunistici, privi di reale rappresentatività o costruiti solo per comprimere il costo del lavoro. Non può però trasformare la maggiore diffusione istituzionale di alcuni CCNL in una presunzione assoluta di adeguatezza, né la minore diffusione di altri in una presunzione automatica di inaffidabilità. La selezione costituzionalmente compatibile deve restare fondata su elementi verificabili: rappresentatività effettiva, coerenza con il settore, tutela economica e normativa complessiva, qualità della regolazione e assenza di finalità elusive.
La differenza tra promozione della contrattazione collettiva e perpetuazione sistemica di determinati assetti contrattuali è dunque decisiva. La prima è coerente con la Costituzione e con la direttiva europea sul salario minimo, perché rafforza la capacità negoziale delle parti sociali e la tutela dei lavoratori. La seconda può diventare problematica quando riduce la libertà sindacale e imprenditoriale non per effetto di una verifica concreta, ma attraverso un meccanismo indiretto di stabilizzazione istituzionale dei contratti già dominanti.
L’articolo 10 valorizza il tempo come criterio di legittimazione contrattuale. Un contratto che si rinnova regolarmente, o che comunque prevede strumenti efficaci di copertura economica durante la vacanza, appare più affidabile; un contratto che resta scaduto senza adeguati meccanismi di tutela perde progressivamente forza argomentativa.
La contrattazione collettiva, dunque, non è più valutata soltanto per il contenuto delle sue clausole. Viene apprezzata anche per la sua capacità di governare la fase successiva alla scadenza e di impedire che la vacanza contrattuale diventi un’occasione di sostituzione del contratto dominante.
Letta alla luce dell’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva (UE) 2022/2041, questa valorizzazione del tempo deve restare funzionale al rafforzamento della contrattazione collettiva nel suo insieme. Se invece il tempo, il TEC e il criterio dei contratti maggiormente applicati operano congiuntamente come fattori di autoriproduzione dei soli contratti già radicati, il rischio è quello di spostare la norma dalla promozione della contrattazione alla perpetuazione del perimetro contrattuale esistente.
Le ricadute pratiche di questo meccanismo emergono soprattutto nei contesti in cui il CCNL applicato viene assunto come parametro di affidabilità: controlli ispettivi, verifiche contributive, appalti pubblici, subappalti e rapporti con committenti privati strutturati. In tali ambiti, il combinato disposto tra TEC, articolo 7, articolo 10 e legge 144/2025 non incide soltanto sulla misura del trattamento economico, ma sulla riconoscibilità stessa del contratto applicato.
In tali ambiti, la scelta di applicare un CCNL diverso da quello maggiormente applicato non è di per sé illegittima. Tuttavia, la sua difendibilità non dipende più soltanto dalla dimostrazione di coerenza merceologica, rappresentatività effettiva, equivalenza sostanziale del trattamento economico complessivo, assenza di finalità elusive e rispetto delle condizioni individuali più favorevoli. Dipende anche dalla possibilità, molto più complessa, di ottenere riconoscimento entro un sistema che assume altri contratti come parametri legali e amministrativi di riferimento.
La novità introdotta dall’articolo 10 è che, durante la vacanza contrattuale, il contratto scaduto non resta più esposto allo stesso grado di vulnerabilità. La previsione di una copertura economica attenua il rischio che la scadenza venga utilizzata come argomento decisivo per legittimare la sostituzione del CCNL.
Questo effetto può incidere in modo significativo anche sulle strategie d’impresa. La migrazione contrattuale resta possibile, ma diventa meno difendibile se fondata soltanto sulla scadenza del contratto precedente o sulla convenienza economica del nuovo contratto. Occorrerà dimostrare una ragione sostanziale ulteriore: diversa coerenza merceologica, mutamento reale dell’attività prevalente, riorganizzazione aziendale effettiva, maggiore adeguatezza complessiva del nuovo CCNL e assenza di finalità elusive.
Per evitare che il combinato disposto tra TEC, articolo 10 e legge 144/2025 si trasformi in una perpetuazione sostanzialmente chiusa dei CCNL già radicati, non è sufficiente richiamare in astratto l’equivalenza sostanziale. Un contratto diverso può anche garantire ai lavoratori un trattamento economico e normativo complessivamente adeguato e risultare coerente con l’attività effettivamente esercitata dall’impresa; ciò nondimeno, può restare marginalizzato se non rientra nel circuito dei contratti assunti come parametro dal sistema legale e amministrativo. In tal caso, la questione non è l’insufficienza del contratto alternativo, ma la sua irrilevanza parametrica.
Il punto di equilibrio, quindi, non può essere soltanto la possibilità di provare che un contratto alternativo sia altrettanto favorevole. Occorre evitare che la maggiore riconoscibilità istituzionale di alcuni CCNL si traduca in una presunzione strutturale di legittimità e che, specularmente, la mancata inclusione di altri contratti tra i parametri del sistema produca una presunzione pratica di irrilevanza, anche quando essi assicurino trattamenti non inferiori.
Il punto decisivo non è stabilire se il TEC, l’articolo 10 o la legge 144/2025 siano, isolatamente considerati, incompatibili con la Costituzione o con la direttiva europea sul salario minimo. Il punto è più specifico: l’articolo 10 modifica la funzione della vacanza contrattuale. Quello che prima poteva essere il momento di maggiore permeabilità del CCNL scaduto diventa una fase economicamente presidiata, nella quale la scadenza non basta più a dimostrare l’inattualità del contratto applicato.
Nel loro insieme, questi strumenti possono costruire un circuito di stabilizzazione dei CCNL già radicati. Il TEC amplia il parametro di verifica; la disciplina sul salario giusto valorizza i contratti comparativamente più rappresentativi e coerenti con il settore; l’articolo 10 protegge il contratto scaduto proprio nel momento in cui sarebbe stato più vulnerabile alla sostituzione. Il risultato non è l’imposizione formale di un unico CCNL, ma la riduzione dello spazio argomentativo che l’impresa poteva utilizzare per giustificare il passaggio a un diverso sistema contrattuale durante la vacanza.
Ne deriva un pluralismo che rischia di restare soprattutto formale. I contratti collettivi alternativi possono continuare a esistere e, in alcuni casi, possono anche garantire trattamenti non inferiori. Tuttavia, se non entrano nel circuito dei parametri legali e amministrativi, la loro adeguatezza può non bastare. La questione non è più soltanto se siano favorevoli, rappresentativi o coerenti con il settore, ma se siano riconosciuti come parametri utilizzabili dal sistema.
È qui che si manifesta la perpetuazione sistemica: il contratto più rappresentativo e riconoscibile diventa parametro; poiché è parametro, viene percepito come più affidabile; poiché è più affidabile, viene ulteriormente applicato; e poiché continua a essere applicato, rafforza la propria posizione di parametro. Il sistema non chiude espressamente la porta agli altri CCNL, ma rende sempre più difficile che essi diventino rilevanti nei luoghi in cui si decide la concreta affidabilità del contratto: controlli, appalti, costo del lavoro, verifiche di adeguatezza retributiva e, indirettamente, profili di regolarità nei rapporti con la pubblica amministrazione e con i committenti.
La conclusione, allora, è netta: dopo l’articolo 10, l’impresa non perde la libertà di cambiare CCNL, ma perde l’argomento più semplice. La vacanza contrattuale non è più lo spazio vuoto in cui il contratto scaduto può essere presentato come inattuale; diventa uno spazio presidiato, nel quale il CCNL continua a conservare forza economica e capacità parametrica. Il vero punto di equilibrio consiste nell’evitare che questa legittima tutela della continuità retributiva si trasformi nella conservazione indefinita dei medesimi assetti contrattuali, svuotando il pluralismo non attraverso un divieto, ma attraverso la possibile irrilevanza parametrica dei contratti alternativi.
