L’approvazione del Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62 segna un momento significativo nel dibattito sul costo del lavoro, ma solleva interrogativi non solo formali. Intervenire su una materia delicata come la determinazione del trattamento retributivo adeguato ex art. 36 Cost. attraverso uno strumento d’urgenza, anziché completare il percorso della Legge delega n. 144/2025, produce effetti che travalicano il piano strettamente giuridico per investire la dinamica socio-economica del mercato del lavoro italiano.
La scelta dello strumento: una distonia rispetto alla delega
La Legge n. 144/2025 aveva tracciato una strada chiara: entro sei mesi, mediante decreti legislativi, il Governo avrebbe dovuto definire, per ciascuna categoria, i contratti collettivi “maggiormente applicati” (criterio quantitativo, misurabile su imprese e dipendenti) come parametro per una soglia economica minima di riferimento.
L’obiettivo era bilanciare tutela dei lavoratori e contrasto al dumping senza imporre un salario minimo legale rigido.
Il DL 62/2026 ha invece optato per la via breve del decreto-legge, introducendo il “salario giusto” ancorato ai CCNL delle organizzazioni “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale (artt. 7-11).
Si passa così da un parametro oggettivo-quantitativo a uno soggettivo-qualitativo, che rafforza di fatto le grandi confederazioni storiche.
Questa distonia non è neutra.
Sul piano giuridico, bypassa i vincoli della delega scaduta (art. 76 Cost.) e utilizza l’urgenza (art. 77 Cost.) per una materia già oggetto di disciplina parlamentare programmata. Sul piano socio-economico, consolida un assetto di potere contrattuale che rischia di ridurre il pluralismo sindacale e di elevare artificialmente il costo del lavoro medio senza una preventiva valutazione di impatto complessivo.
Quindi il "salario giusto" necessiterà di una doppia sintesi:
A) la comparazione attraverso la quale si individueranno le organizzazioni più rappresentativi:
B) l'ulteriore comparazione dei trattamenti economici per stabilire se a questo o quel contratto collettivo o trattamento salariale può essere rilasciata la patente di sufficienza.
Le ricadute socio-economiche: tra tutela e rigidità
Sul piano pratico, il meccanismo condiziona l’accesso a centinaia di milioni di euro di incentivi occupazionali (under 35, donne, ZES, stabilizzazioni) al rispetto del salario giusto così definito. Le imprese si trovano di fronte a una doppia verifica: non solo applicare un contratto, ma dimostrare che il trattamento economico complessivo non è inferiore a quello delle sigle “più rappresentative”, tenuto conto di settore, dimensione e attività prevalente.
Art. 16
Commissione dell'informazione
1. Il Consiglio istituisce nel proprio seno una commissione speciale, composta da un numero di membri non superiore a quindici e preposta alla raccolta, all'organizzazione e all'elaborazione dell'informazione nelle materie di cui agli articoli 10 e 17. La commissione è presieduta dal presidente del CNEL o, su sua delega, da un consigliere scelto tra gli esperti di cui al comma 1 dell'articolo
2.
2. La commissione:
a) richiede alle istituzioni pubbliche, che sono tenute a fornirle, informazioni sull'andamento retributivo, sulle condizioni di lavoro, sull'organizzazione e sull'efficienza degli uffici e servizi;
b) ha facoltà di disporre indagini, anche di natura campionaria, sulle retribuzioni e le condizioni di lavoro nel settore privato. I datori di lavoro sono tenuti a fornire i dati e le informazioni richieste con i vincoli e le garanzie di cui all'articolo 4, quarto comma, della legge 22 luglio 1961, n. 628;
c) svolge direttamente tramite il personale del CNEL
((...))
studi e ricerche, anche comparative, in materia di mercato del lavoro, di contratti collettivi, di retribuzioni e di condizioni di lavoro;
d) impartisce le direttive per l'organizzazione dell'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro di cui all'articolo 17;
e) impartisce le direttive per l'organizzazione della banca dei dati di cui all'articolo 17;
f) procede alla formazione e all'aggiornamento di un archivio degli organismi pubblici nei quali la legge prevede la rappresentanza delle categorie produttive. A tal fine, le organizzazioni interessate trasmettono al CNEL l'elenco dei propri rappresentanti secondo le modalità fissate dal regolamento di cui all'articolo 20. Il CNEL pubblica annualmente l'elenco degli organismi suddetti, nonché la lista dei nominativi dei rappresentanti delle categorie presenti in tali organismi.
Si aggiunge il comma c bis secondo il quale detta commissione:
«c-bis) elabora con cadenza almeno annuale, d'intesa con il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Rapporto nazionale
sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei, da
trasmettere al Parlamento e da pubblicare in apposita sezione del
sito istituzionale, contenente: a) l'analisi dei livelli retributivi
applicati; b) i dati di copertura contrattuale e i livelli di
retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori
produttivi; c) la valutazione degli effetti delle politiche di
sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate; d)
ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l'efficacia del
sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui
all'articolo 36 della Costituzione».
Il problema che si pone, oltre all'attesa dei dati ed alla loro complessa formazione, anche il fatto che agli stessi vengono legati benefici economici non indifferenti e pesanti rischi per le imprese in caso di revoca degli stessi a posteriori.
Questa impostazione produce effetti distributivi discutibili:
- Piccole e medie imprese versus grandi imprese: Le PMI, che costituiscono il tessuto connettivo del sistema produttivo italiano, dispongono di minori risorse per analisi preventive complesse e per gestire contenziosi interpretativi. Il rischio è una selezione avversa: le imprese più strutturate (spesso già coperte da grandi CCNL) accedono agevolmente agli incentivi, mentre le più piccole o quelle operanti in nicchie produttive rischiano esclusione o revoche, con conseguente riduzione della loro competitività e capacità occupazionale.
- Flessibilità del mercato del lavoro: Legare incentivi pubblici a parametri retributivi elevati può disincentivare assunzioni marginali o in contesti di bassa produttività (turismo stagionale, servizi alle persone, start-up). Il risultato paradossale è una tutela formale dei lavoratori già occupati a scapito di chi rimane fuori dal mercato o viene impiegato in forme precarie non incentivate.
- Impatto su prezzi e consumi: Settori a basso valore aggiunto trasmetteranno verosimilmente l’aumento del costo del lavoro sui prezzi finali. I consumatori – inclusi quei lavoratori che dovrebbero beneficiare del “salario giusto” – subiranno un effetto erosivo del potere d’acquisto, particolarmente accentuato in un contesto di inflazione ancora non pienamente stabilizzata. Si crea così una redistribuzione regressiva: beneficio concentrato su alcuni lavoratori tutelati, costo diffuso sulla collettività.
- Dinamiche produttività e investimenti: Un costo del lavoro più rigido e meno prevedibile ex ante scoraggia investimenti, soprattutto esteri, che richiedono pianificazione pluriennale. Le imprese potrebbero rispondere con maggiore automazione o delocalizzazione selettiva, riducendo la domanda di lavoro poco qualificato.
Profili giuridici e sistemici
Dal punto di vista costituzionale, la tecnica prescelta solleva tensioni con il principio di ragionevolezza e con la tutela dell’iniziativa economica (art. 41 Cost.). L’uso selettivo degli incentivi pubblici come leva per orientare la contrattazione collettiva è formalmente legittimo, ma rischia di configurare una forma indiretta di estensione erga omnes senza la chiarezza e la generalità che una legge ordinaria o un decreto legislativo delegato avrebbero dovuto garantire.
Inoltre, in assenza di una legge organica sulla rappresentatività sindacale (capace di misurare in modo trasparente iscritti, voti ed effettiva applicazione), il criterio “comparativamente più rappresentative” consolida posizioni dominanti preesistenti, limitando la concorrenza tra modelli sindacali diversi e potenzialmente frenando l’innovazione nella regolazione dei rapporti di lavoro.
Salario giusto: serve un bilanciamento più maturo
Il contrasto al dumping contrattuale e la valorizzazione della contrattazione collettiva qualificata sono obiettivi condivisibili. Tuttavia, affrontarli con uno strumento d’urgenza che altera il criterio direttivo della delega e introduce rigidità selettive rischia di generare costi socio-economici superiori ai benefici attesi: minore occupazione netta in alcuni comparti, aumento delle disparità tra imprese di diversa dimensione, pressione sui prezzi al consumo e maggiore incertezza per la programmazione aziendale.
Una politica del lavoro efficace dovrebbe perseguire contemporaneamente tutela retributiva, crescita occupazionale e competitività sistemica. Il DL 62/2026 sembra privilegiare la prima a scapito delle altre due. Sarebbe auspicabile, in sede di conversione, un correttivo che reintroduca maggiore prevedibilità, differenziazioni per dimensione d’impresa e una valutazione periodica degli effetti reali sul mercato del lavoro.
