Pagamento in contanti. Negli accertamenti ispettivi condotti in materia di tracciabilità delle retribuzioni si osserva, sempre più frequentemente, un orientamento sanzionatorio teso ad attribuire una sanzione autonoma per ciascun pagamento effettuato in contanti, anche quando si tratta di un comportamento reiterato in un medesimo contesto operativo e riferito alla stessa prassi gestionale.
Avevamo già affrontato il tema delle incertezze che avrebbe generato tale prassi in altro articolo redatto da questo studio in fase di prima applicazione della norma sanzionatoria; tuttavia la questione, a distanza di anni, merita un nuovo approfondimento.
Merita ulteriori riflessioni la proliferazione sanzionatoria che si traduce nell'applicazione cumulativa di decine di sanzioni, calcolate per ogni singola mensilità retribuita in contanti, anche in assenza di contestazioni relative all'effettivo pagamento della retribuzione o a violazioni sostanziali diverse dalla forma del mezzo utilizzato.
Il fondamento normativo della contestazione è l’art. 1, comma 910, della legge 205/2017, che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere la retribuzione tramite strumenti tracciabili, con esclusione del denaro contante. La violazione di tale obbligo è sanzionata dall’art. 1, comma 913, della stessa legge, con sanzione amministrativa da euro 1.000 a euro 5.000 per ciascuna dazione non conforme.
Più esattamente "Al datore di lavoro o committente che viola l'obbligo di cui al comma 910 si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.".
L’interpretazione estensiva del concetto di “dazione”, intesa come ciascun pagamento mensile, ha condotto gli organi accertatori ad adottare un criterio moltiplicativo automatico, attribuendo a ogni mensilità una sanzione separata, anche in assenza di ulteriori elementi di danno, dolo o elusione.
Tuttavia, tale prassi solleva profili critici in relazione ai principi generali dell’azione amministrativa.
L’art. 3 del D.P.R. 62/2013 impone infatti al personale incaricato di funzioni pubbliche di agire con imparzialità, equilibrio e proporzionalità, evitando soluzioni punitive eccessivamente onerose rispetto alla reale gravità del fatto. L’art. 3 del D.Lgs. 148/2015, a sua volta, richiama il rispetto dei principi di ragionevolezza, adeguatezza e coerenza anche in sede ispettiva.
Il comportamento contestato, laddove reiterato in un medesimo arco temporale e riferibile a un’unica linea operativa aziendale, costituisce una condotta unitaria sul piano oggettivo.
In tali ipotesi, l’applicazione di una pluralità di sanzioni determina un effetto cumulativo sproporzionato e distorsivo, che può trasformare una violazione formale in un debito sanzionatorio economicamente insostenibile, specialmente per le piccole attività.
In alcuni casi, l’effettivo pagamento delle retribuzioni risulta ammesso dalle parti e non contestato dall’amministrazione.
Il problema non risiede dunque nella mancata corresponsione delle somme, ma esclusivamente nel mezzo utilizzato.
La sanzione, da strumento correttivo, rischia di trasformarsi in strumento difensivo del bilancio pubblico, sganciato da ogni considerazione sulla reale portata lesiva della condotta.
L'ispettore che teme di essere perseguito per responsabilità patrimoniale tende a togliersi il peso della responsabilità scaricando sul contribuente un onere che fin quando è bilanciato è plausibile mentre non lo è più una volta che l'interpretazione si esaspera.
L’interprete è chiamato, in questi casi, a richiamare l’amministrazione al rispetto del principio di proporzionalità, chiedendo una lettura unitaria della condotta, con applicazione di un’unica sanzione ove ricorrano i presupposti normativi. In alternativa, si può domandare la rimodulazione del quantum sanzionatorio in misura ridotta ai sensi dell’art. 16 della legge 689/1981, documentando il pagamento avvenuto e l’assenza di danno per i lavoratori.
In definitiva, il criterio di valutazione dell’illecito amministrativo non può ridursi a un computo aritmetico di mensilità, ma deve fondarsi sull’analisi concreta della condotta, dei suoi effetti e della sua incidenza sul piano degli obblighi retributivi sostanziali la cui valutazione è rimessa al giudice nel range che intercorre tra il minimo e il massimo previsto dalla norma; tra 1.000 e 5.000 Euro; non oltre.
Una lettura formalistica della norma, sganciata dai principi generali, rischia di generare effetti opposti a quelli che l’ordinamento intende perseguire.
