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Premio di risultato - Le relazioni sindacali tra soddisfazione economica, armonia e produttività

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Il coinvolgimento dei lavoratori può essere stimolato per migliorare la reciproca collaborazione attraverso lo strumento del premio di risultato .

Questo istituto tuttavia non può essere realizzato con improvvisazione in quanto per una sua corretta applicazione e fruibilità dei vantaggi che ne derivano sono richiesti sia una strategia riguardo agli obiettivi sia un corretto iter e mantenimento delle relazioni sindacali.

I risultati, sotto il profilo aziendale, possono essere veramente importanti, ma la complessità degli strumenti. solo apparentemente semplici, meritano di essere costruiti con accurata consapevolezza e sottile determinazione psicologica, contabile e progettuale.

Un dato di fatto è che nell'ottica della crescente devoluzione di istituti economici alla determinazione aziendale allargata alle organizzazioni sindacali, stanno aumentando le materie demandate al secondo livello sindacale sia dalla contrattazione collettiva nazionale che dal legislatore.

Una di queste materie è

Il premio di risultato

Gli effetti, l'efficacia ed i limiti che il premio di risultato impone sotto il profilo organizzativo costituiranno argomento che tratteremo in altro contesto, l'argomento delle agevolazioni è stato oggetto di una sempre crescente attenzione da parte del legislatore al punto che dal 2024 la soglia di esenzione fiscale a favore del lavoratore è stata abbassata al punto da raggiungere, seppure solo entro il limite annuo di € 3,000,00, la soglia del 5%  della somma corrisposta a titolo di premio di risultato (oltre ad ulteriori, anche se più tenui, vantaggi sotto il profilo contributivo).

Questo significa che attraverso questo strumento il datore di lavoro è in grado di rendere più appetibili per i lavoratori le somme loro corrisposte e più partecipi i medesimi al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Di fatto diventa possibile per il lavoratore realizzare una aggiunta alla retribuzione che li rende partecipi  ad un preciso risultato che sia misurabile ed esattamente predeterminato.

Occorre dare importanza a queste caratteristiche di misurabilità e corretta predeterminazione in quanto non esauriscono i loro effetti solo sul piano tributario, ma costituiscono anche elementi di valutazione in caso di successivo contenzioso economico e vertenza tra impresa e lavoratore.

Le ragioni che giustificano il premio di risultato possono essere:

La normativa sul premio di risultato e le circolari tributarie

L'agenzia delle entrate con la risposta 59/E del 5 marzo 2024 si è espressa in merito alla tassazione agevolata prevista dall'articolo 1 comma 182 della legge 208 del 2015.

Secondo anche le indicazioni di tale circolare l’articolo 1, commi da 182 a 189, della legge n. 208 del 2015 (legge di Stabilità 2016) prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali nella misura del 10 per cento sui «premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili sulla base dei criteri definiti con il decreto di cui al comma 188», ovvero con il decreto emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze in data 25 marzo 2016 e pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del lavoro in data 16 maggio 2016 (di seguito, decreto).

Per i premi e le somme erogati negli anni 2023 e 2024, l’aliquota dell’imposta sostitutiva, di cui al comma 182, è ridotta al 5 per cento, come disposto dall’articolo 1, comma 63, della legge 29 dicembre 2022, n. 197 (legge di bilancio 2023) e dall’articolo 1, comma 18, della legge 30 dicembre 2023, n. 213 (legge di bilancio 2024).

L’articolo 2, comma 1, del decreto definisce i ”premi di risultato” come «somme di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione».

Riguardo ai criteri incrementali ai quali devono essere ancorati i premi di risultato, il comma 2 dell’articolo 2 del citato decreto ne rinvia la definizione alla contrattazione collettiva aziendale o territoriale, stabilendo che la stessa deve «prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati».

Tali contratti devono, pertanto, individuare criteri di misurazione degli incrementi il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

Sulle predette disposizioni sono stati forniti chiarimenti nelle circolari 15 giugno 2016, n. 28/E e 29 marzo 2018, n. 5/E, e nella risoluzione 19 ottobre 2018, n. 78/E.

In particolare, la citata circolare n. 28/E del 2016, paragrafo 1.2, chiarisce che è necessario tenere ben presente la distinzione tra strutturazione dei premi e condizione di incrementalità degli obiettivi che dà diritto al beneficio fiscale.

La strutturazione dei premi è, infatti, l’insieme delle condizioni previste negli accordi al verificarsi delle quali matura il diritto alla corresponsione di una data somma. La combinazione delle varie condizioni può avvenire in vari modi ed è regolata esclusivamente dalla contrattazione collettiva.

Diversamente, ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale all’ammontare complessivo del premio di risultato erogato è necessario che, nell’arco di un periodo congruo definito nell’accordo, sia stato realizzato l’incremento di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati dalla norma e che tale incremento possa essere verificato attraverso indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione collettiva, che dovranno essere riportati nella sezione 6 del modello allegato al decreto, al momento della presentazione della dichiarazione di conformità.

relazioni industriali e contrattazione collettiva

Una valida consulenza è un passaggio strategico per gestire efficacemente i rapporti con i sindacati.

Negoziare accordi collettivi equi e mantenere un clima di lavoro positivo attraverso interlocutori competenti significa garantire stabilità e armonia nell'ambiente lavorativo.

Riduzione dei Rischi Legali e Aziendali

La gestione delle relazioni industriali richiede anche la gestione dei rischi legali e aziendali associati.

Il primo obiettivo dopo l'analisi dei rischi è quello di definire i margini di una consulenza mirata a identificare e mitigare questi rischi, proteggendo l'azienda da potenziali controversie e sanzioni.

Con una consulenza proattiva e mirata un imprenditore è in grado di affrontare le sfide con fiducia e proteggere il successo a lungo termine.

Investire nella Stabilità del Successo Aziendale è fondamentale

Le relazioni industriali ben gestite sono un pilastro per la stabilità e il successo.

Investire in una corretta e consapevole trattazione delle problematiche del lavoro è un passo importante e necessario per garantire un ambiente di lavoro positivo e produttivo.

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