Dimissioni per fatti concludenti - Dal 12 gennaio 2025 sono cambiate le regole sull'assenza prolungata di un lavoratore; assenza che ora legittima la nuova procedura di risoluzione del rapporto di lavoro.
Si tratta di capire come si atteggia la nuova normativa quando il confine tra dimissioni volontarie e dimissioni per giusta causa diventa labile sulla base di fatti specifici che legittimano l'attivazione della nuova procedura.
A cambiare, o meglio, integrare le regole previgenti (articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151) ci ha pensato la legge 203 del 2024 che, con il suo articolo 19 al titolo "Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro" ha messo sotto la lente dell'Ispettorato del lavoro il fenomeno delle assenze dei lavoratori prevedendo una procedura formale che non richiede una convalida, ma la possibilità di una verifica che lascia spazio a dubbi legati alle possibili conseguenze.
Questa nuova norma ha infatti inserito nella precedente disciplina del citato articolo 26 il comma 7 bis il quale stabilisce che:
"In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne da' comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima.
Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo.
Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza".
La nuova disciplina riguarda la possibilità di derogare alle c.d. dimissioni certificate con la procedura introdotta nel 2015 (dimissioni online ecc...).
Al di la della casistica riconducibile alla dimostrabile "impossibilita', per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro" occorre chiedersi fin d'ora cosa possa conseguire alla mancanza della previsione di specifiche conseguenze riguardanti la veridicità della comunicazione.
La veridicità della comunicazione richiede altri spunti di riflessione.
Occorre partire dal fatto che il presupposto per la legittimità della procedura è l'assenza ingiustificata del lavoratore.
Quel che non appare chiaro è che cosa possa avvenire se l'assenza del lavoratore è invece giustificata da un comportamento datoriale o da un conflitto in atto tra datore di lavoro e lavoratore stesso.
Il datore di lavoro può comunicare che si tratta di una assenza ingiustificata?
Chi stabilisce se è o meno giustificata?
Quale è il limite delle ragioni che stanno alla base dell'astensione dalla prestazione lavorativa entro od oltre la quale il datore di lavoro si può spingere a considerare l'assenza ingiustificata?
Cosa accade se il datore di lavoro definisce ingiustificata una assenza che invece è dovuta alla reazione ad un inadempimento del datore di lavoro che, ad esempio ritarda i pagamenti retributivi o li corrisponde in modo parziale rispetto alle prestazioni?
A questi interrogativi sarà possibile rispondere solo dopo che la giurisprudenza avrà sviluppato la sua interpretazione delle norme e dei fatti.
Sotto il profilo amministrativo occorre intanto considerare l'attuale indicazione operativa dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro datata 22 gennaio 2025 con la quale è stato disposto che:
"Sulla base della comunicazione pervenuta e di eventuali altre informazioni già in possesso degli
Ispettorati territoriali, gli stessi potranno avviare la verifica sulla “veridicità della comunicazione medesima”. In
tal senso gli Ispettorati potranno dunque contattare il lavoratore – ma anche altro personale impiegato presso il
medesimo datore di lavoro o altri soggetti che possano fornire elementi utili – al fine di accertare se
effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, né abbia potuto comunicare la sua
assenza.
Al fine di non vanificare l’efficacia di eventuali accertamenti, gli stessi dovranno essere avviati e
conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della
comunicazione trasmessa dal datore di lavoro."
La posizione assunta in questa prima fase dall'ufficio ispettivo riguardo alle domande che il testo della norma pone sotto il profilo logico è quella di considerare che "Laddove il lavoratore dia effettivamente prova di quanto sopra ma anche nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro di cui al secondo periodo del nuovo comma 7-bis. Solo in tal caso l’Ispettorato provvederà a comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore – il quale avrà diritto alla ricostituzione del rapporto laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav – sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta.
Nell’ipotesi in cui risulti che il lavoratore, pur contattato dall’Ispettorato, sia stato assente senza
giustificato motivo e non abbia dato prova dell’impossibilità della relativa comunicazione, il rapporto dovrà
ritenersi comunque risolto. Al riguardo, i motivi alla base dell’assenza (ad es. mancato pagamento delle retribuzioni) potranno tuttavia essere oggetto di una diversa valutazione anche in termini di “giusta causa” delle dimissioni rispetto alle quali si provvederà ad informare il lavoratore dei conseguenti diritti. ".
Al di là della possibilità che l'orientamento dell'ufficio potrebbe nel tempo subire variazioni, quello che sarà il nuovo fattore di rilievo è la lente di ingrandimento che si focalizza come ipotesi di probabile vigilanza sui casi di assenza prolungata dal lavoro.
Cerchi assistenza?
Contattaci
