Il lavoratore viene ripreso dalle telecamere mentre commette una violazione delle regole: il datore di lavoro lo può sanzionare?
L’argomento è stato oggetto della nuova Ordinanza n. 8375 del 23/03/2023.
Sul tema esistono da sempre dubbi e incertezze, anche a causa delle sentenze che nel corso degli anni sono state piuttosto altalenanti, con risultati differenti per situazioni a volte molto simili; inoltre la normativa è stata modificata nel corso tempo, anche per venire incontro all’evoluzione della società e del mondo del lavoro che oggi sono sempre più permeati dall’utilizzo di strumenti digitali.
Lo scopo della normativa
Come avviene quasi sempre nella normativa in materia di diritto del lavoro, il legislatore è intervenuto per cercare di contemperare due interessi avversi:
-Da un lato la volontà del lavoratore di non essere costantemente sottoposto all’ingerente controllo delle telecamere o di apparecchiature similari (e la componente connessa alla condizione psicologica del dipendente sul posto di lavoro);
-Dall’altro la volontà del datore di lavoro di poter sfruttare questi strumenti tecnologici per verificare che il lavoratore svolga correttamente la prestazione per la quale riceve la propria retribuzione (e la possibilità di usare come prova le eventuali registrazioni audiovisive in presenza di una effettiva violazione delle regole).
Entrambi gli interessi sono estremamente importanti e non è certo un compito semplice per il legislatore trovare un giusto compromesso per tutelare adeguatamente gli uni e gli altri.
La fonte normativa più importante da prendere in esame è la Legge 300/1970, con particolare riguardo per l’art.4, modificato dall’art.23 del del Decreto Legislativo 151 del 14 settembre 2015.
Prima del “Jobs Act”
Prima del 2015 l’art. 4 della L. 300/1970 vietava espressamente “impianti audiovisivi e […] altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
Erano consentiti strumenti da ricondurre a “esigenze organizzative e produttive” o alla “sicurezza sul lavoro” e solo previo accordo con le rappresentanze sindacali.
Esistevano poi quelli che la giurisprudenza definiva “Controlli Difensivi”, ovvero destinati non al controllo del corretto svolgimento della prestazione lavorativa, ma volti piuttosto a tutelare l’azienda stessa, il suo patrimonio e la sua immagine.
Lavoratore ripreso da telecamera: che cosa prevede la Legge oggi
L’art.4 Legge 300/1970 così come modificato dal D.Lgs 151 del 14 settembre 2015, oggi prevede quanto segue:
- Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.
- La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
- Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
L’Ordinanza del 23/03/2023
La nuova Ordinanza n.8375 -sezione lavoro- del 23/03/2023, sembra dare piena applicazione all’evoluzione storica descritta poco sopra: il lavoratore dipendente è stato sanzionato dal datore di lavoro per una condotta messa in atto davanti alle telecamere di sicurezza aziendali.
Nonostante l’impugnazione da parte del lavoratore, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità dell’utilizzo delle telecamere di sorveglianza, sottolineando le seguenti motivazioni:
- “L’accertata destinazione (delle videocamere) ad esigenze di sicurezza, in quanto orientate verso spazi accessibili anche a personale non dipendente e non deputati ad accogliere prestazioni di lavoro“;
- La collocazione delle telecamere era avvenuta a seguito di accordo sindacale;
- (le riprese erano) rientrati –perfino– nell’ambito di applicazione dell’art.4, secondo comma legge n. 300/1970, nel testo anteriore alle modifiche dell’art.23 primo comma D.Lgs. 151/2015, nell’osservanza delle garanzie ivi previste e delle esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza sul lavoro”;
- Tra le ragioni organizzative e produttive ha ritenuto essere incluse anche quella della sicurezza degli studenti, trattandosi di un evento verificatosi presso un istituto scolastico.
I nostri consigli
Il corretto svolgimento di un procedimento disciplinare non deve mai essere sottovalutato, perché si tratta di uno degli ambiti del diritto del lavoro in cui il Legislatore ha attribuito maggiore rilievo agli aspetti formali, ai tempi tecnici e alle modalità: è sufficiente un errore formale per rendere nulla una sanzione disciplinare che potrebbe apparire corretta dal punto di vista sostanziale.
Ogni volta è necessaria un’analisi del caso specifico, perché ci sono troppe variabili mutevoli: come la situazione di fatto, lo specifico contratto collettivo applicato in base alla classificazione ufficiale del CNEL, la presenza e il contenuto di un eventuale regolamento disciplinare e molti altri aspetti che potrebbero apparire non rilevanti agli occhi di chi non possiede esperienza specifica e conoscenza tecnica.
Quando la legittimità della sanzione risulta a sua volta connessa all’utilizzo di strumenti informatici come le telecamere aziendali, diventa ancora più importante gestire la procedura con cautela: abbiamo già descritto in diversi articoli quanti e quali rischi potrebbe correre il datore di lavoro erogando un licenziamento disciplinare successivamente rivelatosi nullo.
Pertanto, sia nelle procedure formali per chiedere l’autorizzazione all’installazione delle telecamere, sia nella valutazione delle conseguenze tecniche e giuridiche in base alla specifica collocazione, sia nell’applicazione di eventuali sanzioni disciplinari basate su informazioni tratte da questi strumenti digitali, è fondamentale fare riferimento ad un team di professionisti esperti e preparati, che possano consigliarti al meglio.
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