Come sappiamo bene, la normativa italiana considera la malattia e l’infortunio come cause di sospensione e mai come cause di interruzione del rapporto di lavoro.
In attuazione dell’art. 32 della Costituzione, la prima parte dell’art. 2110 c.c. stabilisce infatti che:
In caso d’infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge o le norme corporative non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.
È questa ovviamente una forma di garanzia nei confronti del lavoratore dipendente che in questo modo vede tutelato il suo diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Tuttavia, la seconda parte dello stesso articolo porta in pareggio la bilancia delle tutele dalla parte del datore di lavoro, stabilendo che:
[…] l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità.
Viene cioè fatto riferimento al cosiddetto periodo di Comporto che oggi è disciplinato in prevalenza dalla contrattazione collettiva. Il periodo di comporto è quel periodo esatto, entro il quale il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto di lavoro e, una volta esaurito il tempo massimo stabilito dal CCNL , il datore di lavoro ha, a sua volta, il diritto di recedere unilateralmente.
In teoria è tutto molto chiaro. Nella pratica di una quotidianità scandita da rintocchi burocratico-amministrativi che si rincorrono incessantemente, le cose invece si complicano. E non di poco.
Questo perché, la procedura di licenziamento per superamento periodo di comporto prevede una grande quantità di grane formali, che vanno da quanto stabilisce nello specifico il contratto collettivo applicato, al dover indicare nel dettaglio tutti i periodi di malattia in base ai quali si sta procedendo a licenziare, alla data esatta del loro superamento, fino alla tempestività della comunicazione, pena incorrere in un mancato licenziamento immediato che può essere interpretato come una rinuncia implicita.
Tutti questi aspetti sono stati infatti oggetto negli anni di sentenze della Corte di Cassazione che si è così espressa:
- Anche in presenza di un certificato medico che preannuncia il superamento del periodo di comporto, è possibile recedere solo dopo il superamento effettivo e mai prima
(Sentenza n. 23674 del 28/7/2022); - È indispensabile procedere con il massimo rispetto del principio di tempestività, non solo da un punto di vista puramente cronologico, ma secondo una sostanziale valutazione di congruità (Ordinanza n. 18960 dell’11 settembre 2020);
- La lettera di licenziamento deve contenere in modo assolutamente esaustivo tutti i dati circa le assenze per malattia (Sentenza 8629 del 16/03/2022);
- L’inerzia protratta nel tempo e l’assegnazione di compiti da parte dell’imprenditore verso il/la dipendente che ha superato il periodo di comporto e poi ha ripreso lo svolgimento della prestazione, rischia di essere interpretata come una rinuncia di fatto alla volontà di recedere (Sentenza n.23920 del 2010).
Ma cerchiamo di fare chiarezza.
Periodo di comporto: dipende dal CCNL applicato
Come abbiamo visto, le regole concrete per avviare una procedura di licenziamento per superamento periodo di comporto, vengono stabilite dalla contrattazione collettiva.
Questo vuol dire, in soldoni, che in base al CCNL applicato possono variare non solo il numero di giorni del comporto, ma anche il modo in questi vengono contati: potremmo cioè, di volta in volta, trovarci davanti ad un Comporto a Secco o ad un Comporto per Sommatoria anche noto come Comporto Frazionato.
Il primo si ha nel caso in cui il periodo di conservazione del posto è riferito ad un unico e ininterrotto evento di malattia; il secondo se per il tempo di comporto si sommano le diverse malattie verificatesi in un determinato arco temporale.
C’è dell’altro. Sempre in base allo specifico CCNL, il computo dei giorni di comporto può avvenire in riferimento all’anno solare o dell’anno civile: nel primo caso si fa riferimento ai 365 giorni che decorrono a partire dalla prima giornata caratterizzata dalla presenza di un evento morboso; nel secondo caso si fa riferimento al periodo che trascorre dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno.
Ma non finisce qui. Alcuni CCNL tengono conto sia di malattia che di infortunio, altri invece solo di malattia.
Su questo ultimo punto è necessario soffermarci un attimo di più.
Infortunio sul lavoro e malattia: si sommano nel superamento periodo di comporto?
Sulla sommatoria congiunta delle giornate di assenza dal posto di lavoro per eventi di infortunio e malattia, al fine di verificare l’eventuale superamento del periodo di comporto, si è più volte espressa la Corte di Cassazione, mediante sentenze non sempre coerenti.
Una delle problematiche più rilevanti nei casi concreti affrontati dalla Corte di Cassazione, è stato quello di ricondurre l’evento di infortunio ad una forma di responsabilità datoriale ex art.2087 c.c.
“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n.2527 del 4 febbraio 2020 ha affermato che in nessun caso è possibile tener conto delle assenze del lavoratore dal posto di lavoro se l’infortunio o la malattia che giustificano tali assenze, derivano da una mancanza del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.
Anche la sentenza del 04 marzo 2022, n. 7247 ha ribadito questa interpretazione, stabilendo che in caso di violazione degli obblighi in capo al datore e nesso causale con l’assenza del dipendente, è necessario eseguire lo scomputo delle giornate correlate dal calcolo ai fini della verifica dell’eventuale superamento del periodo di comporto.
Pertanto, se anche il periodo di comporto fosse superato sommando le giornate di assenza per infortunio e malattia del dipendente e il contratto collettivo consentisse la sommatoria delle due tipologie di eventi, il licenziamento per superamento del periodo di comporto potrebbe essere impugnabile se esistesse nesso causale tra l’evento di infortunio e un errore del datore di lavoro per mancata adozione di misure di sicurezza.
È evidente quindi come a seconda del CCNL applicato, può cambiare davvero tutto e non è mai scontato per l’azienda applicare le regole correttamente o per il dipendente sapere esattamente se verrà licenziato o no.
Come precedere quindi? Il nostro suggerimento è quello di rivolgersi ad un esperto, soprattutto quando la contrattazione collettiva applicata non stabilisce una regola esatta e diventa difficile trarre conclusioni definitive, tenuto conto anche delle sentenze altalenanti della Corte di Cassazione.
Superamento periodo di comporto: chiedi una consulenza
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