Il distacco lavorativo: dipendente a disposizione di un altra impresa

  •  
  •  
  •  

Distacco – Gli schemi economici delle imprese sono sempre più sollecitati ad attivarsi in modalità variabile; si pensi alle innovazioni che stanno progressivamente imponendo la tecnologia o l’emergenza COVID con accelerazioni a volte imprevedibili.

Il distacco

si verifica quando “un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa“.

Ad affermarlo è l’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003.

I soggetti

Tre sono i soggetti protagonisti del distacco: il datore di lavoro distaccante, il suo lavoratore dipendente, il distaccatario che utilizza la prestazione del dipendente del distaccante.

Per poter legittimamente operare il distacco occorre che vi sia la sussistenza di uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante – che deve persistere per tutta la durata del distacco – e la temporaneità del distacco.

La differenza con la somministrazione

L’interesse, del distaccante differenzia la disciplina in parola (lecita) da quella della somministrazione illecita di manodopera

L’art. 30 non specifica che tipo di interesse la legge ritenga quello necessario per poter procedere al distacco.

Dal punto di vista del distaccante, si è vicendevolmente parlato di: interessi economici, organizzativi, produttivi. Non vi è, comunque, un elenco tassativo.

Dal punto di vista del distaccatario, la giurisprudenza ha ritenuto lecito il distacco in presenza di un interesse fondato un giudizio di prevalenza dell’interesse del distaccante rispetto a quello del distaccatario (Cass., 2 novembre 1999, n. 1224, in Nuova giur. lav., 2000, 39).

Quanto alla temporaneità, l’art. 30 non precisa se si intenda necessario una “non definitività” del distacco oppure se, al contrario, la stessa debba essere interpretata come necessità di un distacco breve. La giurisprudenza ritiene sufficiente la non definitività dello stesso, escludendo che sia necessaria la brevità del distacco o la predeterminazione della durata dello stesso.

Il soggetto legittimato a determinare la cessazione del distacco è il datore di lavoro distaccante. Tale facoltà può essere esercitata in ogni momento, salvo il rispetto degli eventuali obblighi assunti con il distaccatario (Cass., 3 agosto 2001, n. 10771).

Importante osservare che la cessazione del distacco non configura un’ipotesi di soppressione del posto di lavoro ed è di per sé inidonea ad integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, salvo che il datore di lavoro provi l’impossibilità di riassorbire il lavoratore nella propria struttura societaria (Trib. Genova, 5 dicembre 2006; Cass., 1°ottobre 1998, n. 9768).

Le formalità

Non sono richiesti particolari formule o forme per effettuare il distacco che, pertanto può avvenire anche per accordo verbale tra le parti.

La dottrina ha comunque concordemente affermato che l’opportunità che la comunicazione avvenga per iscritto con una lettera, firmata per accettazione dal dipendente, al fine di fissare le condizioni e modalità che regoleranno i rapporti tra i soggetti coinvolti, oltre che in previsione di possibili visite ispettive.

Tra l’altro detta procedura garantirebbe l’assolvimento degli obblighi di comunicazione e di conservazione della documentazione attestante l’autenticità del distacco previsti dal D.Lgs. n. 136/2016 così come integrato dal D.L. n. 50/2017 convertito con modificazioni in L. n. 96/2017 con riguardo alle attività di trasporto su strada; cfr. sul punto anche la Circolare INL n. 1/2017).

Il distacco deve comunque essere comunicato telematicamente al centro per l’impiego, entro 5 giorni, con il mod. Unificato Lavoro, con onere a carico del distaccante.

Avv. Andrea TURELLI

 


  •  
  •  
  •