Distacco transnazionale nei diversi paesi Europei

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Il distacco transnazionale, dopo le modifiche apportate dal decreto legislativo n.122 del 2020, si configura nell’ambito di una prestazione di servizi nei casi in cui l’impresa con sede in un altro Stato membro dell’Unione Europea o in uno Stato extraUE distacca in Italia uno o più lavoratori in favore di un’altra impresa, anche se quest’ultima appartenga allo stesso gruppo, o in favore di una propria filiale/unità produttiva o di un altro destinatario.

Ci siamo già occupati di questa particolare tipologia di distacco qui.

In passato ci siamo già occupati anche del distacco in generale.

La nuova normativa per lavoratori distaccati nei diversi paesi Europei

Dal 1 ottobre 2020 è in vigore il decreto legislativo n.122 del 15 settembre 2020 il quale, modificando il D. L.vo 17/7/2016 n. 136 ha recepito e dato attuazione della direttiva UE 2018/957.

La direttiva ha la funzione di garantire un trattamento più omogeneo per lavoratori distaccati nei diversi paesi europei.

E pertanto, la mission del Governo – durante la stesura del D. L.vo in commento – è stata quella di garantire, ai lavoratori distaccati, quando più favorevoli, l’applicazione delle stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che svolgono prestazioni di lavoro subordinato analoghe nel luogo di distacco.

In particolare, comunque, le modifiche hanno avuto ad oggetto: la durata massima del distacco, la retribuzione del lavoratore distaccato, le tutele per quest’ultimo.

Le novità

Prima vera novità è l’estensione dell’applicazione della disciplina sul distacco alle agenzie di somministrazione.

L’art.1, comma 1, lettera A prevede, infatti che:

“Il  presente  decreto  si  applica  alle  agenzie  di somministrazione di lavoro stabilite  in  uno  Stato  membro  diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice  con  sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente  allo  stesso  gruppo, che ha sede in Italia; in tal  caso  i  lavoratori  sono  considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione  con  la  quale intercorre il rapporto di lavoro.  Il  presente  decreto  si  applica altresì alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in  uno Stato membro diverso dall’Italia  che  distaccano  presso  un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva  in  Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito  di una   prestazione   transnazionale   di   servizi,   diversa    dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione; anche in  questo caso  il  lavoratore  è  considerato  distaccato   dall’agenzia   di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.».

Il decreto poi, in quell’ottica solidale e di eguale garanzia dei diritti dei lavoratori sul tutto il territorio europeo ha espressamente stabilito che:

Si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi di cui all’articolo 2, lettera e), per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:

  1. a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
  2. b) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
  3. c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
  4. d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
  5. e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
  6. f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
  7. g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
  8. h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
  9. i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero.»;

E’ stato inoltre previsto che: “Sono considerate parte della retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco. Dette indennità sono rimborsate dal datore di lavoro al lavoratore distaccato secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell’impresa distaccante. Se tale disciplina non stabilisce se taluni elementi delle indennità riconosciute al lavoratore per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco stesso o se fanno parte della retribuzione l’intera indennità’ è considerata versata a titolo di rimborso delle spese sostenute.»;

Quanto alla disciplina del cosiddetto “distacco di lunga durata, il nuovo decreto prevede che

“1. Se  la  durata effettiva di un distacco supera dodici mesi ai lavoratori  distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di  lavoro e di occupazione di cui all’articolo 4, comma 1, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni  normative e dai contratti collettivi  nazionali  e  territoriali  stipulati  da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano  nazionale,  ad  eccezione  di  quelle concernenti:

  1. a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
  2. b) le clausole di non concorrenza;
  3. c) la previdenza integrativa di categoria.
  4. In caso di notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi il periodo di cui al comma 1 è esteso fino ad un massimo di 18 mesi. Le modalità secondo cui effettuare la notifica sono stabilite con il medesimo decreto di cui all’articolo 10, comma 2.
  5. In caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco, ai fini del calcolo del periodo di cui al comma 1, è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori. L’identità delle mansioni svolte nel medesimo luogo è valutata tenendo conto anche della natura del servizio da prestare, del lavoro da effettuare e del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.»;

I nuovi obblighi informativi

Sono stati previsti anche speciali obblighi informativi in capo all’impresa distaccataria prevedendo che:

“1.   L’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, presso la quale sono distaccati lavoratori ai sensi dell’articolo 1, commi 2 e 2-bis, primo periodo, è tenuta a informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione, ai sensi dell’articolo 4, comma 3, ai lavoratori distaccati. Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.

  1. Nelle ipotesi di cui all’articolo 1, comma 2-bis, secondo periodo, l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia informa senza ritardo l’agenzia di somministrazione dell’invio del lavoratore presso altra impresa.
  2. Nell’ipotesi prevista dall’articolo 1, comma 2-bis, primo periodo, l’impresa utilizzatrice, prima dell’invio dei lavoratori in Italia, ha l’obbligo di comunicare, per iscritto, all’agenzia di somministrazione tenuta alla comunicazione di cui all’articolo 10, comma 1, le informazioni di cui alle lettere b), c), d) e f) del medesimo comma 1. L’impresa utilizzatrice è tenuta a consegnare all’impresa destinataria della prestazione di servizi avente sede in Italia copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione ai fini dell’esibizione agli organi di vigilanza.».

Le aspettative

Come per ogni nuova riforma, solo il tempo e una attuazione pratica delle stesse potrà aiutare a capirlo.

Saranno le novità normative sopra riassunte in grado di soddisfare le aspettative e le finalità per cui sono state previste?

Certamente la realtà sarà in grado di fornire materiale per valutare a posteriori l’impatto delle nuove disposizioni.

Uno dei problemi più scottanti sarà certamente dato dalla possibilità che le situazioni nebulose create dall’interferenza tra le imprese possano essere oggetto di verbalizzazione da parte degli organi di vigilanza.

Al riguardo, ove occorra, lo studio potrà essere contattato per un appuntamento al fine di procedere, attraverso una consulenza, con le valutazioni e le iniziative del caso.

Avv. Andrea Turelli


 


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