Quando la discriminazione sul lavoro è indiretta

  •  
  •  
  •  

La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza 21801 del 29 luglio 2021 si esprime sui criteri che il Giudice deve adottare quando si pronuncia in materia di discriminazione.

Cosa dice la Corte di Cassazione con la sentenza 21801 del 29 luglio 2021

Al fine di verificare la esistenza di una discriminazione indiretta di genere il giudice, nel caso in cui disponga di dati statistici, deve in primo luogo prendere in considerazione l’insieme dei lavoratori assoggettati alla disposizione di cui si dubita.

Specifica la Corte che il miglior metodo di comparazione consiste, poi, nel confrontare tra loro le proporzioni rispettive di lavoratori che sono e che non sono «colpiti» dall’asserita disparità di trattamento all’interno della manodopera di sesso maschile (rientrante nel campo di applicazione della disposizione) e le medesime proporzioni nell’ambito della mano d’opera femminile.

Questo orientamento è stato espresso con il richiamo delle precedenti pronunce della Corte di Giustizia, sent. 24.9.2020 in causa C 223/2019 YS, punto 52 e della sentenza 3 ottobre 2019 cit., punto 47 nonché della sentenza 8 maggio 2019 cit., punto 39 .

Discriminazione indiretta: i criteri dettati dalla Corte di Cassazione

Chiari sono i Giudici della Suprema Corte di Cassazione che una volta individuati i destinatari della disposizione denunciata, il giudice del merito avrebbe dovuto procedere con il metodo comparativo, tenendo conto che i lavoratori «colpiti» dalla disposizione erano tutti i lavoratori part time, ai quali veniva ridotto il punteggio riconosciuto dal bando per ciascun anno di servizio, in proporzione alla riduzione della prestazione oraria.

Qual’è il metodo da utilizzare per individuare la discriminazione sul lavoro

Per applicare correttamente il metodo di comparazione il giudice avrebbe dovuto, dunque, individuare, nell’ambito dei destinatari della disposizione, in quale percentuale dei lavoratori di sesso maschile vi erano soggetti colpiti (in quanto part time ) o non colpiti (in quanto full time) dalla disposizione ed in quale percentuale delle lavoratrici di sesso femminile vi erano dipendenti colpite (part time) o non colpite (full time) dalla disposizione.

All’esito del raffronto tra le rispettive percentuali, l’effetto discriminatorio emergerebbe se i dipendenti part time colpiti dal criterio di selezione fossero costituti in percentuale significativamente prevalente da donne.

A chi spetta l’onere della prova della causa di giustificazione

In detta eventualità, spetterebbe al datore di lavoro provare la sussistenza della causa di giustificazione prevista dall’ articolo 25, comma 2, D.Lgs. nr. 198/2006 ovvero:

  • che la disposizione adottata riguardava requisiti essenziali allo svolgimento della attività lavorativa; che essa rispondeva ad un obiettivo legittimo;
  • che i mezzi impiegati per il suo conseguimento erano appropriati e necessari. 26. A tale riguardo, l’esperienza di servizio costituisce un requisito essenziale per il riconoscimento della progressione economica,

 

Quali sono i criteri di adeguatezza idonei a giustificare differenziazioni di trattamento complesso

In relazione al giudizio di adeguatezza e necessità dei mezzi impiegati si è fatto riferimento alla giurisprudenza costante della Corte di Giustizia, «l’affermazione secondo la quale sussiste un nesso particolare tra la durata di un’attività professionale e l’acquisizione di un certo livello di conoscenze o di esperienze non consente di elaborare criteri oggettivi ed estranei ad ogni discriminazione. Infatti, sebbene l’anzianità vada di pari passo con l’esperienza, l’obiettività di un siffatto criterio dipende dal complesso delle circostanze del caso concreto, segnatamente dalla relazione tra la natura della funzione esercitata e l’esperienza che l’esercizio di questa funzione apporta a un certo numero di ore di lavoro effettuate» (in termini: Corte di Giustizia, sent. 3 ottobre 2019 cit., punto 39).

Quale deve essere quindi la valutazione del Giudice

Il giudice del merito, nell’ipotesi di accertato «effetto discriminatorio», dovrà dunque valutare se nel contesto specifico degli impieghi interessati dalla disposizione ed, in particolare, delle mansioni svolte dalla parte ricorrente, esista o meno un nesso tra i requisiti richiesti per l’assegnazione di svantaggi inerenti nuovi ruoli o funzioni (tenuto conto anche dell’esperienza acquisita con l’esercizio della funzione ovvero il numero delle ore di lavoro svolte (Corte di Giustizia, sent. da ultimo citata, punto 40 e punto 50) ed i vantaggi assegnati a questa o quella categoria od insieme di persone con onere della prova a carico del datore di lavoro.

Allegata Sentenza Corte di Cassazione Sezione Lavoro 21801/2021

Cassazione lavoro 21801-21

 

About Avv. Vito Tirrito

Avvocato del lavoro. Tutela negli accertamenti INL-INPS-INAIL e nelle cause di lavoro.

  •  
  •  
  •