Diritti minimi di trasparenza nei rapporti di lavoro introdotti in ambito Europeo a partire dal 1 agosto 2022 per effetto della direttiva UE 2019/1152 destinata a rivoluzionare alcuni aspetti dei rapporti tra lavoratori e datori di lavoro.
Gli obiettivi dichiarati dalla direttiva UE 2019/1152
L’obiettivo è quello di stabilire i diritti minimi che si applicano a ogni lavoratore nell’Unione che abbia un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro come definito dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore in ciascuno Stato membro tenendo conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia.
L’insieme delle norme dichiara lo scopo a migliorare le condizioni di lavoro ed a promuovere un’occupazione più trasparente e prevedibile, assicurando nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro.
Alcune eccezioni sorgono nel caso in cui gli stati membri ritengano di non assicurare tutela a rapporto di lavoro il cui orario effettivo non arrivi ad almeno tre ore settimanali.
I responsabili dell’esecuzione degli obblighi di legge
Di particolare interesse è il comma 5 dell’art.lo 1 laddove si lascia agli stati membri la facoltà di determinare quali persone sono responsabili dell’esecuzione degli obblighi per i datori di lavoro previsti dalla medesima direttiva purché tutti questi obblighi siano adempiuti.
Gli stati membri in quest’ottica possono altresì decidere che tali obblighi siano attribuiti in tutto o in parte a una persona fisica o giuridica che non sia parte del rapporto di lavoro.
Alcune disposizioni sono destinate ad incidere notevolmente sui rapporti di lavoro che spesso costringono il lavoratore a cercare negli ambiti istituzionali informazioni a loro utili per adempimenti amministrativi ed istituzionali.
Il diritto di ricevere informazioni complete da parte del datore di lavoro
Le informazioni che gli stati membri dovranno assicurare sono in particolare:
- l’identità delle parti del rapporto di lavoro;
- il posto di lavoro; in mancanza di una sede di lavoro fissa o principale, il principio che il lavoratore è impiegato in più sedi o è libero di determinare la propria sede di lavoro e la sede legale o, se del caso, il domicilio del datore di lavoro;
- il titolo, il grado, la natura o la categoria di lavoro per il quale il lavoratore è impiegato o
- una breve specificazione o descrizione dell’opera;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, la data di fine o la durata prevista dello stesso;
- nel caso di lavoratori interinali, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota;
- la durata e le condizioni dell’eventuale periodo di prova;
- l’eventuale diritto alla formazione fornito dal datore di lavoro;
- l’importo del congedo retribuito spettante al lavoratore o, ove non possa essere indicato all’atto dell’informativa, le modalità di assegnazione e determinazione del congedo stesso;
- la procedura a cui devono attenersi il datore di lavoro e il lavoratore, compresi i requisiti formali e i termini di preavviso, in caso di cessazione del rapporto di lavoro ovvero, qualora la durata dei termini di preavviso non possa essere indicata all’atto della comunicazione, le modalità per determinare tale periodi di preavviso;
- la retribuzione, comprensiva dell’importo base iniziale, gli eventuali altri elementi componenti, ove previsti, indicati separatamente, nonché la frequenza e le modalità di pagamento della retribuzione spettante al lavoratore;
- se l’andamento del lavoro è del tutto o in gran parte prevedibile, la durata della giornata lavorativa o settimanale standard del lavoratore e le eventuali disposizioni per lo straordinario e la sua retribuzione e, ove applicabile, le eventuali disposizioni per i cambi di turno;
- eventuali contratti collettivi che disciplinino le condizioni di lavoro del lavoratore o, nel caso di contratti collettivi conclusi al di fuori dell’impresa da appositi organi o istituzioni paritetiche, la denominazione di tali organismi o istituzioni nell’ambito dei quali sono stati conclusi gli accordi;
- ove a carico del datore di lavoro, l’identità degli enti previdenziali che percepiscono i contributi sociali connessi al rapporto di lavoro e le eventuali tutele in materia previdenziale fornite dal datore di lavoro.
La gestione del lavoro nei casi di imprevedibilità
se l’andamento del lavoro è del tutto o per lo più imprevedibile, il datore di lavoro deve informare il lavoratore di:
- il principio della variabilità dell’orario di lavoro, il numero delle ore retribuite garantite e la remunerazione del lavoro svolto in aggiunta a quelle garantite;
- le ore ei giorni di riferimento entro i quali il lavoratore può essere obbligato a lavorare;
- il periodo minimo di preavviso spettante al lavoratore prima dell’inizio di un incarico di lavoro e, ove applicabile, il termine per l’annullamento di cui all’articolo 10, comma 3;
Direttiva UE nei rapporti di lavoro: il diritto all’informazione
Il diritto all’informazione deve essere fruito attraverso atti scritti ed inizia fin dal primo giorno lavorativo. Ma in ogni caso non può essere ritardato oltre il settimo giorno di lavoro da calendario.
E’ fatto obbligo agli stati membri di provvedere affinché le informazioni sulle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative o statutarie o sui contratti collettivi universalmente applicabili che disciplinano il quadro giuridico applicabile che devono essere comunicate dai datori di lavoro siano messe a disposizione in generale gratuitamente in modo chiaro, trasparente, completo e facilmente accessibile a distanza e per via elettronica, anche attraverso i portali online esistenti.
La chiarezza contabile della paga, tuttavia, dato il sistema di contrattazione collettiva, previdenziale e fiscale, particolarmente burocratizzato e complesso, sarà una sfida che difficilmente potrà essere portata a compimento nei confronti del lavoratore non sempre in grado di comprendere le dinamiche di computo delle varie voci di busta paga.
Norme particolari
Sono previste per chi lavora in uno stato membro e in un paese terzo.
A titolo di esempio si citano gli obblighi di indicare:
| · il paese oi paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la sua durata prevista; |
| · la valuta da utilizzare per il pagamento del compenso; |
| · ove applicabili, i benefici in denaro o in natura relativi agli incarichi di lavoro; |
| · Le informazioni sull’eventuale previsione del rimpatrio e, in caso affermativo, sulle condizioni che disciplinano il rimpatrio del lavoratore. | |
| · la retribuzione cui il lavoratore ha diritto in conformità alla legge applicabile dello Stato membro ospitante; |
| · ove applicabile, le eventuali indennità specifiche per il distacco e le eventuali modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; |
| · il collegamento al sito web nazionale ufficiale unico sviluppato dallo Stato membro ospitante non potrà superare i sei mesi, salvo casi in cui possa essere questo giustificato dalla natura dell’impiego ovvero corrisponda all’interesse del lavoratore. |
Il secondo lavoro
Interessante è l’introduzione della possibilità del lavoratore di assumere un impiego parallelo presso altri datori di lavoro. Sono previste disposizioni restrittive nei confronti dei datori di lavoro che cerchino di impedire questo diritto.
Riguardo al contenzioso tra lavoratori e datori di lavoro sono stabiliti alcuni diritti fondamentali quali il diritto alla riparazione in caso di violazione dei diritti, la protezione contro trattamenti o conseguenze avverse e la tutela dei licenziamenti quando queste situazioni si verificano in violazione dei diritti od esercizio dei diritti previsti dalla direttiva.
Anche l’onere della prova in caso di licenziamento è strutturato in modo tale che i lavoratori che ritengono di essere stati licenziati, o di essere stati oggetto di misure di effetto equivalente, per aver esercitato i diritti previsti dalla presente direttiva, possono chiedere al datore di lavoro di fornire motivi debitamente motivati per il licenziamento o le misure equivalenti.
Il datore di lavoro deve fornire tali motivi per iscritto ed è il datore di lavoro che deve poi provare la fondatezza e la legittimità delle ragioni con cui ha motivato il licenziamento.
Le sanzioni
La direttiva UE non quantifica le sanzioni, tuttavia precisa che devono essere proporzionate e dissuasive.
Lavoro autonomo, violazioni e conseguenze.
Nessuna regolamentazione è stata espressamente disposta, tuttavia nel “considerando” n. 8 viene specificato che “i veri lavoratori autonomi non dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva poiché non soddisfano tali criteri. L’abuso dello status di lavoratore autonomo, quale definito nel diritto nazionale, a livello nazionale o in situazioni transfrontaliere, è una forma di lavoro falsamente dichiarato che è spesso associato al lavoro nero. Il falso lavoro autonomo si verifica quando una persona è dichiarata lavoratore autonomo pur soddisfacendo le condizioni caratteristiche di un rapporto di lavoro, al fine di evitare determinati obblighi legali o fiscali. Tali persone dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva. La determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro dovrebbe essere guidata dai fatti relativi all’effettiva prestazione del lavoro e non dalla descrizione del rapporto da parte delle parti”.
Di fatto questo può essere conseguito nell’ambito della normativa nazionale facendo riferimento alle regole generali sui contratti.
Entrata in vigore ed applicabilità
Quando una direttiva non è direttamente ed immediatamente applicabile come lo può essere un regolamento UE, tuttavia laddove la stessa abbia contenuti sufficientemente specifici con la previsione di un termine entro il quale gli stati membri devono uniformarsi, l’applicazione delle relative norme può essere direttamente chiesta al giudice dello stato membro che è quindi tenuto ad applicarle anche in assenza di atto di recepimento.
Per chi volesse verificare direttamente i contenuti del testo UE
Vedasi la direttiva UE 2019/1152
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