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Categoria: Cause di lite, procedimenti disciplinari, licenziamenti

Le controversie di lavoro hanno ad oggetto, nella maggior parte dei casi, spettanze non corrisposte o differenze retributive che il lavoratore asserisce di dover avere, per il maggior orario o per le diverse mansioni svolte, nel corso del rapporto lavorativo.
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La retribuzione viene individuata sulla base del contratto collettivo applicato e tenendo conto di due parametri fondamentali, mansioni (quindi livello di inquadramento) e l’orario di lavoro.Purtroppo, anche alla luce di un sistema non più rispondente all’attuale e mutato contesto economico, molto spesso si verifica una discrepanza tra il dato formale e quello sostanziale, cioè tra quanto contrattualmente previsto dalle parti e quanto poi verificatosi in concreto nell’esecuzione del rapporto.

Accanto a tale tipologia di controversie, vi sono poi le cause aventi ad oggetto l’impugnativa di licenziamento. Infatti, nei casi in cui il rapporto si interrompa per decisione del datore di lavoro è frequente la causa promossa dal lavoratore per impugnare il provvedimento risolutivo. Il licenziamento rappresenta la fase terminale e più delicata del rapporto, essendo in gioco interessi e rischi che possono risultare vitali per le parti.

La scelta di procedere al licenziamento di un lavoratore per essere ritenuta legittima deve presentare tassativamente quei requisiti formali e sostanziali previsti dalla legge (le due fonti normative principali sono la Legge 300/70 e la Legge 604/66). Molto sinteticamente si evidenzia che il licenziamento deve essere motivato da ragioni effettivamente sussistenti (la cui eventuale prova in giudizio grava sul datore di lavoro) e che tali ragioni possono avere natura economica o disciplinare. In questo ultimo caso il licenziamento deve essere, pena la sua illegittimità, il momento finale di quel procedimento disciplinare regolato dall’art.lo 7 della Legge 300/70. Tale procedimento, tuttavia, ha una portata più ampia, dato che ogni eventuale infrazione che avvenga nel corso del rapporto, perché possa assumere rilevanza giuridica, dovrà essere contestata ed eventualmente sanzionata (anche con provvedimenti diversi dal licenziamento) nel rispetto di quanto previsto dal predetto art.lo 7.

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