Il lavoro nel settore agricolo
Nel settore agricolo i rapporti di lavoro indeterminato costituiscono, a differenza che in tutti gli altri settori economici, un’eccezione rispetto a quella che potremmo definire una “presunzione” di determinatezza del rapporto di lavoro. Tale peculiarità, è necessario specificare, riguarda l’attività lavorativa prestata da terzi all’interno dell’azienda agricola quali operai agricoli. Sono pertanto esclusi gli impiegati, i quadri ed i dirigenti ancorché impiegati in aziende agricole. Fin dal Patto Nazionale del 10 agosto 1972 (nel quale fu introdotta la distinzione tra rapporti a tempo determinato ed indeterminato) l’ipotesi contrattuale maggiormente considerata era quella a tempo determinato.
Cosa dice la giurisprudenza
Da allora, la giurisprudenza ha mantenuto una rigida osservanza della normativa di settore, giungendo in alcune pronunce ad affermare che “la previsione a tempo indeterminato di tali rapporti presuppone che sia giustificata dalla particolare natura del lavoro da eseguire, talché essa postula il riscontro di una specifica volontà contrattuale diretta all’assunzione del dipendente senza determinazione di tempo…” (Tribunale L’Aquila sez. Lavoro n. 23 del 2013). Anche la recente disciplina del Jobs Act di fatto non ha intaccato l’impianto normativo di settore dal momento che con l’art. 29 del D.Lvo 81 del 2015 ha espressamente escluso l’applicazione delle modifiche apportate dal medesimo, nel settore dei rapporti di lavoro determinato con operai del settore agricolo.
Pertanto se la generalità dei rapporti a tempo determinato in agricoltura sono disciplinati dalle regole generali (impiegati, quadri e dirigenti), per quanto inerisce ai contratti a termine con operai agricoli si dovrà ancora fare riferimento al D.Lvo 375 del 1993 ed alla specifica contrattazione collettiva applicata. La ragione di tale peculiare esclusione risiede, nella stagionalità che si presume nelle attività agricole (Sentenza Cassazione Sezioni Unite 265/97). L’approccio di predilezione verso il tempo determinato, ha consentito di derogare all’onere di motivare le ragioni dell’apposizione del termine (richiesto fino all’entrata in vigore del Jobs Act) al contratto di lavoro.
Inoltre è da considerare anche che non sono previsti limitazioni a detti rapporti anche quando siano rivolti a sostituire lavoratori in sciopero, aziende che abbiano eseguito licenziamenti collettivi (salvo casi specifici), aziende ammesse alla C.I.G., aziende non in regola con gli oneri in materia di sicurezza sul lavoro. Nessuna limitazione è inoltre prevista in riferimento alla successione dei contratti a termine ovvero al rispetto dei termini di sospensione tra un contratto e l’altro (10 o 20 giorni in caso di durata del rapporto superiore od inferiore ai sei mesi).
Alla luce di quanto sopra, fatta salvo in ogni caso l’applicazione dei principi costituzionali, del codice civile e delle leggi speciali, la normativa di riferimento e di eventuale limitazione alla predetta forma contrattuale deriverà dalla rispettiva contrattazione collettiva nazionale di riferimento nonché di prossimità. Vediamo ora quindi la disciplina prevista nel CCNL del 22 ottobre 2014 del settore operai agricoli e florovivaisti in vigore fino al 31 dicembre 2017 stipulato tra CGIL, CISL, UILA, e Confagricoltura, Coldiretti e CIA.
L’attuale disciplina prevede oltre alla possibilità di assumere operai agricoli per l’esecuzione di lavori di breve durata, stagionale o a carattere saltuario di cui all’art.li 21 e 22 Lettera a), l’identificazione di due specifiche forme di contratto a termine e precisamente quelle definite agli art. 21 (operai agricoli) e 22 (operai florovivaisti) Lett. b) e c):
- b) operai assunti per l’esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell’anno, con garanzia occupazionale minima superiore a 100 giornate annue.
- c) Operai assunti con contratto di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto continuativo.
Nella prima ipotesi, lettera b) ai lavoratori seppure all’interno di un rapporto a tempo determinato e caratterizzato da necessaria intermittenza esecutiva, viene garantito un numero di giornate annue di lavoro superiore a 100.
Nella seconda ipotesi invece, lettera c), quello che si viene a creare è un rapporto con maggior stabilità lavorativa (almeno 180 giornate di lavoro l’anno) e caratterizzato da una caratterizzazione più continuativa e maggiore stabilità.
Per entrambe le previsioni contrattuali di cui sopra lettera b) e c) il successivo art. 23 ha previsto l’esclusione della trasformazione del rapporto determinato in indeterminato (nonostante il superamento di giornate annue previste al primo comma – 180 giornate – ). Infatti il diritto alla trasformazione del rapporto determinato in indeterminato da esercitare entro 6 mesi dal perfezionamento del requisito di stabilizzazione, riconosciuto al superamento delle 180 giornate di lavoro annue, è escluso nelle ipotesi predette, ma continua ad operare nei confronti degli operai agricoli assunti nell’ipotesi di cui alla lettera a). Inoltre sembra esclusa ogni automaticità della trasformazione essendo previsto anche uno specifico termina decadenziale per far valere il diritto (6 mesi dal perfezionamento del diritto).
La legge ed il contratto collettivo sembrerebbero garantire, nei confronti del lavoratore la durata minima del rapporto e nei confronti del datore di lavoro la certezza di una scadenza oltre la quale la vantata prosecuzione del rapporto è preclusa. Come spesso accade, però, la realtà è più complessa di come le norme la vorrebbero descrivere.
La giurisprudenza ha ribadito che la trasformazione deve essere riconosciuta in caso di continuità effettiva del rapporto obbligatorio tra le parti nonostante eventuali interruzioni di prestazione lavorativa (Cass. Civile Sez. Lavoro n. 16639 del 2003).
Ciò significa che, indipendentemente da ogni previsione di contrattazione collettiva, l’effettività del rapporto dovrà prevalere in senso favorevole al lavoratore.
Le cautele per il datore di lavoro
La domanda, a questo punto, sarà come conciliare la predetta impostazione con la normativa di settore e soprattutto come prevenire qualunque rischio aziendale. La prima problematica è di più immediata soluzione, infatti, la bontà del contratto a tempo determinato dipende inevitabilmente dalla modalità di esecuzione dello stesso. Infatti non sarà rilevante il superamento delle giornate massime previste a far scaturire trasformazioni del rapporto in senso indeterminato, ma è altrettanto rilevabile come l’instaurazione di un rapporto diverso da quello formale con caratteristiche di stabilità e ciclicità potrebbe rischiare di essere interpretato in senso stabilizzante.
Ad avviso dello scrivente quindi è opportuno prevenire ogni possibile rischio, gestendo anche in via di fatto correttamente i rapporti con i dipendenti, ma soprattutto premunirsi di prove documentali (essendo la prova testimoniale meno efficace e soprattutto soggetta ad interpretazioni non univoche) tali da certificare l’effettiva e reale interruzione di ogni rapporto. L’interruzione servirà non solo ad interrompere ogni eventuale collegamento a successivi rapporti a tempo determinato, ma anche a far decorrere eventuali termini decadenziali previsti all’art. 23 del CCNL.
Trattasi quindi in primo luogo di provare l’interruzione fisica della prestazione lavorativa e di ogni altro rapporto (es. pagamento di somme) mediante prove certe ed inequivocabili. La fantasia in questi casi non deve trovare limiti. Infatti potrebbe risultare sufficiente anche una cartolina spedita dal lavoratore dalla zona di villeggiatura. Ancora più inequivocabile sarebbe una dichiarazione dello stesso lavoratore con la quale si dà disponibilità lavorativa per la nuova stagione.
È quindi importante determinare una cesura netta tra i vari periodi di lavoro, soprattutto quando questi avvengono con lavoratori adoperati dall’azienda con un grado di ciclicità pluriennale.
